Những Nguyên Lý Quản Trị Bất Biến Mọi Thời Đại

1 QUẢN LÝ BẢN THÂN

Chúng ta đang sống trong một thời đại với nhiều cơ hội lớn chưa từng có: Nếu bạn có khát vọng và đủ thông minh, bạn có thể vươn đến mọi đỉnh cao nghề nghiệp mà bạn chọn, bất kể bạn bắt đầu từ đâu.

Tuy nhiên, đi liền với cơ hội là trách nhiệm. Các công ty ngày nay không quản lý sự nghiệp của nhân viên nữa mà nhân viên phải trở thành người quản lý chính mình một cách hiệu quả. Việc tạo ra vị thế cá nhân, nhận biết khi nào nên chuyển hướng nghề nghiệp và luôn làm việc hiệu quả trong suốt độ tuổi lao động 50 năm hoàn toàn phụ thuộc vào bạn. Để làm tốt những việc đó, bạn cần phải tích lũy được những hiểu biết sâu sắc nhất về chính bản thân mình – không chỉ về điểm mạnh, điểm yếu, mà còn về cách thức bạn học hỏi, làm việc với người khác, cũng như hiểu rõ các giá trị của bản thân và những lĩnh vực bạn có thể làm tốt nhất. Chỉ khi bạn làm việc trên các thế mạnh của mình, bạn mới có thể tạo ra những thành quả vượt trội.

Những người thành công xuất sắc trong lịch sử – chẳng hạn như Napoleon, da Vinci hay Mozart – đều tự quản lý bản thân mình rất tốt. Điều đó khiến họ trở nên vượt trội. Nhưng họ chỉ là những ngoại lệ hiếm hoi, hiếm hoi cả về tài năng lẫn những thành tựu vượt ra ngoài giới hạn thông thường của con người. Ngày nay, phần lớn chúng ta phải học cách quản lý bản thân, ngay cả với những người chỉ có năng lực khiêm tốn. Chúng ta phải học cách tự phát triển bản thân. Chúng ta phải tự đặt bản thân vào vị trí mà chúng ta có thể cống hiến nhiều nhất. Chúng ta phải luôn duy trì trạng thái “luôn thức tỉnh” và “có việc làm” trong suốt 50 năm của cuộc đời làm việc, nghĩa là chúng ta phải biết khi nào cần thay đổi công việc và thay đổi như thế nào.

Điểm mạnh của tôi là gì?

Hầu hết mọi người đều nghĩ rằng mình biết rõ điểm mạnh của bản thân, nhưng họ thường đánh giá sai. Thông thường, họ hiểu mình không mạnh ở điểm nào – và ngay cả đánh giá này vẫn có nhiều người sai hơn người đúng. Tuy nhiên, con người chỉ làm việc có hiệu quả dựa vào những điểm mạnh của mình. Người ta không thể làm việc dựa trên điểm yếu nên hiển nhiên không cần nhắc đến những việc ngoài khả năng của họ.

Nhìn lại lịch sử, con người ít có nhu cầu biết về điểm mạnh của họ. Họ cho rằng mỗi người sinh ra đã có một vị trí và một chuỗi công việc nào đó dành riêng cho họ, đại loại như: “Con vua thì lại làm vua; con sãi ở chừa lại quét lá đa”. Nhưng ngày nay con người có rất nhiều lựa chọn. Vì thế, chúng ta cần phải biết điểm mạnh của bản thân để chọn đúng lĩnh vực sở trường của mình.

Cách duy nhất để khám phá ra điểm mạnh của bạn là phân tích những phản hồi. Mỗi khi bạn đưa ra một quyết định hay có một hành động quan trọng, hãy viết ra giấy những gì bạn dự đoán sẽ xảy ra. Chín hay mười hai tháng sau, hãy so sánh kết quả thực tế với những gì bạn đã dự đoán. Tôi đã thực hành phương pháp này gần 20 năm và mỗi lần thực hiện tôi đều rất ngạc nhiên. Việc phân tích các phản hồi giúp tôi nhận ra – một cách rất ngỡ ngàng – rằng tôi có khả năng trực giác để hiểu được các chuyên gia trong nhiều lĩnh vực, bất kể họ là kỹ sư, kế toán hay nhà nghiên cứu thị trường. Nó cũng chỉ cho tôi thấy rằng tôi không hòa hợp với những người thiên về kiến thức tổng hợp.

Phân tích phản hồi hoàn toàn không phải là điều gì quá mới lạ. Phương pháp này được phát minh vào khoảng thế kỷ XIV bởi một giáo sĩ người Đức và 150 năm sau nó được John Calvin(*) và Thánh Ignatius xứ Loyola nhắc đến. Sau đó mỗi người lại vận dụng nó vào những bài giảng dành cho các tín đồ của mình. Trên thực tế, chính thói quen đó mang đến sự tập trung kiên định vào hiệu quả và kết quả, là nguyên nhân giải thích tại sao những thể chế do hai người này sáng lập ra, nhà thờ dòng Calvin và Giáo hội Jesuit, đã lan tràn khắp châu Âu chỉ sau 30 năm thành lập.

Nếu kiên trì thực hiện, phương pháp đơn giản này sẽ chỉ cho bạn thấy đâu là thế mạnh của bạn chỉ trong một thời gian ngắn, từ hai đến ba năm. Đó chính là điều quan trọng nhất mà bạn cần biết. Phương pháp này còn giúp bạn nhận ra bạn có bỏ lỡ cơ hội hay không khi bạn làm hay không làm một điều gì đó.

(*) John Calvin (10/07/1509 – 27/05/1564) là nhà thần học hàng đầu trong thời kỳ Kháng Pháp (Protestant Reformation), và là nhân tố chính đóng góp cho sự phát triển một hệ thống tư tưởng Cơ Đốc gọi là Thần học Calvin.

Sau phân tích phản hồi, bạn phải thực hiện một số việc. Trước tiên, hãy tập trung vào thế mạnh của bạn. Tạo điều kiện để thế mạnh của bạn phát huy tác dụng tốt nhất nhằm đạt được thành quả cao nhất.

Thứ hai là hãy rèn luyện để tăng cường thế mạnh của bạn. Kết quả phân tích phản hồi sẽ nhanh chóng chỉ cho bạn thấy những lĩnh vực nào bạn cần cải thiện kỹ năng hơn nữa, lĩnh vực nào bạn cần rèn luyện thêm kỹ năng mới. Nó cũng chỉ cho bạn thấy lỗ hổng kiến thức của bạn – thường thì có thể khắc phục được.

Thứ ba là nhận ra những lĩnh vực mà sự kiêu căng khiến bạn trở nên vô tâm, thờ ơ để rồi cuối cùng phải cố sức khắc phục điều đó. Rất nhiều người, đặc biệt là những người có chuyên môn sâu ở lĩnh vực này thường xem thường kiến thức ở lĩnh vực khác, hoặc tin rằng sự thông minh nhạy bén có thể bù đắp cho sự thiếu hụt kiến thức. Chẳng hạn như, những kỹ sư giỏi nhất thường có xu hướng tự hào rằng mình không hề biết gì về con người. Họ tin rằng con người quá phức tạp so với một tri thức đẹp đẽ về kỹ thuật. Ngược lại, những chuyên gia về nhân sự thường tự hào rằng họ mù tịt về kế toán hay các phương pháp định lượng. Nhưng thực ra niềm tự hào về sự bàng quan đó chính là sự hạ thấp bản thân. Hãy nỗ lực học hỏi những kỹ năng và kiến thức cần thiết để nhận ra được thế mạnh của mình một cách đầy đủ nhất.

Một việc không kém phần quan trọng khác là ngăn ngừa những thói quen xấu – những việc bạn làm hay không thể làm khiến hiệu quả làm việc của bạn bị kìm hãm. Những thói quen xấu đó sẽ nhanh chóng xuất hiện trong những thông tin phản hồi. Chẳng hạn như, một người lập kế hoạch có thể nhận ra rằng những kế hoạch hoàn mỹ của anh thất bại vì anh ta đã không theo sát chúng. Cũng như rất nhiều người thông minh khác, anh ta tin vào sức mạnh dời non lấp bể của những ý tưởng. Nhưng thật ra chỉ xe ủi mới dời được núi, còn ý tưởng chỉ hướng cho xe ủi nên tới đâu để làm việc. Người lập kế hoạch cần hiểu rằng công việc vẫn chưa thể dừng lại dù bản kế hoạch đã được hoàn thành. Anh ta phải tìm người thi hành và phải giải thích cho họ hiểu rõ kế hoạch đó. Anh ta phải điều chỉnh và thay đổi nó trong quá trình triển khai thực hiện. Và cuối cùng, anh ta phải biết khi nào thì nên dừng lại.

Đồng thời, phản hồi còn chỉ ra những vấn đề nảy sinh do thái độ làm việc kém. Thái độ làm việc chính là chất bôi trơn bên trong một tổ chức. Quy luật của tự nhiên là khi hai vật thể chuyển động tiếp xúc nhau thì sẽ tạo ra ma sát. Điều này cũng đúng với con người như nó luôn đúng với các vật vô tri vô giác. Thái độ làm việc tốt – đơn giản như nói “xin vui lòng” hay “cảm ơn”, nhớ tên người đối diện và hỏi thăm về gia đình họ – cho phép hai người xa lạ có thể cộng tác tốt với nhau. Những người có tài, đặc biệt là những nhân tài trẻ tuổi, thường không hiểu điều này. Nếu một kết quả phân tích phản hồi cho thấy một người rất tài giỏi nhưng lại gặp thất bại hết lần này đến lần khác mỗi khi công việc đòi hỏi phải hợp tác với người khác, đó là dấu hiệu của sự thiếu nhã nhặn – hay nói cách khác là thái độ làm việc kém.

So sánh kỳ vọng của bạn với những kết quả đạt được cũng chỉ ra những việc bạn không nên làm. Mỗi người trong chúng ta đều gặp rất nhiều lĩnh vực mà mình hoàn toàn không phù hợp do không có kỹ năng và không có cả cơ hội để đạt kết quả dù ở mức trung bình. Chúng ta không nên tiêu tốn sức lực vào việc cải thiện những lĩnh vực không thuộc sở trường của mình. Việc nâng mức “không có khả năng” lên thành “trung bình” sẽ làm tổn hao sức lực của bạn gấp vạn lần so với việc nâng mức “sở trường” lên “xuất sắc”. Đáng buồn là, hầu hết mọi người – trong đó có giáo viên và nhiều tổ chức – thường tập trung vào việc biến những người không có khả năng làm việc thành những người có thể làm việc ở mức bình thường. Thay vì làm như vậy, họ nên dùng năng lượng, nguồn lực và quỹ thời gian đó để biến những người có khả năng thành những người xuất sắc.

Tôi thực hiện công việc bằng cách nào?

Thật ngạc nhiên khi rất ít người biết cách hoàn thành công việc thế nào. Thực ra, đa số chúng ta thậm chí không biết rằng mỗi người sẽ làm việc theo mỗi cách khác nhau. Rất nhiều người làm việc không theo cách riêng của họ và hầu như chắc chắn họ không đạt kết quả tốt. Đối với những người lao động trí óc, câu “Tôi thực hiện công việc bằng cách nào?” thậm chí còn quan trọng hơn câu “Thế mạnh của tôi là gì?”.

Cũng như thế mạnh của mỗi người, cách thức thực hiện công việc của họ là độc nhất vô nhị, nó mang dấu ấn cá nhân của từng người. Dù “dấu ấn” đó thuộc về bản chất tự nhiên hay do môi trường giáo dục, chắc chắn nó đã được định hình rất lâu trước khi họ bắt đầu cuộc đời làm việc. Và cách thức một người làm việc như thế nào đã định trước, cũng như những gì người đó có thể làm tốt hay không tốt đã được định sẵn. Cách thức làm việc có thể được điều chỉnh chứ hiếm khi được thay đổi hoàn toàn – và nếu có, điều đó cũng không hề dễ dàng. Tương tự người có thế mạnh thường đạt được thành quả cao trong công việc, người làm việc đúng sở trường của mình cũng thế.

TÔI LÀ NGƯỜI THÍCH ĐỌC HAY NGƯỜI THÍCH NGHE?

Điều trước tiên bạn cần biết là bạn thuộc tuýp người thích đọc hay thích nghe. Hiếm khi một người vừa thích đọc vừa thích nghe. Rất ít người biết đến sự tồn tại của hai tuýp người này và số người biết họ thuộc tuýp nào thậm chí còn ít hơn nữa. Những ví dụ dưới đây sẽ cho thấy những tổn thất do sự “không biết” đó gây ra.

Khi Dwight Eisenhower làm Tổng Chỉ huy quân đồng minh ở châu Âu, ông được giới báo chí rất mực nể trọng. Các cuộc họp báo của ông rất nổi tiếng. Ông luôn cho thấy sự bao quát và khả năng kiểm soát hoàn toàn bất cứ câu hỏi nào được cánh phóng viên đặt ra. Ông có thể mô tả một tình huống hay giải thích một chính sách chỉ trong vài ba câu ngắn gọn nhưng hàm súc. Mười năm sau, cũng vẫn những nhà báo cũ, những người từng ngưỡng mộ ông, đã công khai chế nhạo Tổng thống Eisenhower. Họ chê trách rằng ông không bao giờ trả lời thẳng các câu hỏi mà cứ nói huyên thuyên về một chủ đề khác. Họ không ngừng giễu cợt ông vì đã miệt thị Hoàng đế nước Anh bằng những câu trả lời không mạch lạc và sai ngữ pháp tiếng Anh.

Rõ ràng Eisenhower không biết rằng ông thuộc tuýp người thích đọc chứ không thích nghe. Thời ông giữ chức Tổng Chỉ huy quân Đồng minh ở châu Âu, các trợ lý của ông bảo đảm rằng mỗi câu hỏi từ báo chí đều được viết ra ít nhất nửa giờ trước khi buổi họp báo bắt đầu. Khi đó Eisenhower hoàn toàn nắm được quyền kiểm soát. Khi trở thành tổng thống, ông tiếp bước hai người tiền nhiệm thích nghe là Franklin D. Roosevelt và Harry Truman. Cả Roosevelt và Truman đều biết rằng mình là người thích nghe và sẵn sàng tham dự các buổi họp báo tự do. Có lẽ Eisenhower thấy rằng mình cần làm theo những gì hai người tiền nhiệm đã làm. Kết quả là ông “không nghe thấy gì cả” từ các nhà báo đặt ra. Trường hợp của Eisenhower vẫn chưa phải là tình huống tồi tệ nhất của tuýp người không thích nghe.

Vài năm sau nhiệm kỳ của Eisenhower, Lyndon Johnson đã đánh mất nhiệm kỳ tổng thống của mình, nguyên nhân chủ yếu là do ông ấy không biết rằng mình thuộc tuýp người chỉ thích nghe. John Kennedy, người tiền nhiệm của Lyndon, là một “người thích đọc” và đã thành lập một đội ngũ những thư ký chuyên viết lách để làm trợ tá. Họ luôn đảm bảo rằng trước khi trao đổi trực tiếp, họ đã viết trước ra giấy gửi cho ông. Johnson đã giữ những người này lại trong nhóm nhân viên của mình – và họ tiếp tục viết. Rõ ràng là Johnson không thể nào hiểu những gì họ viết ra. Tuy nhiên, với tư cách là một thượng nghị sĩ, ông là một người nghe xuất sắc bởi trên hết, nghị sĩ phải là người biết nghe.

Rất ít người biết nghe có thể được huấn luyện hoặc tự rèn luyện để trở thành một người đọc hiệu quả – và ngược lại. Do đó, những người thích nghe cố trở thành người thích đọc sẽ phải đối mặt với số phận như Lyndon Johnson, trong khi những người thích đọc cố trở thành người thích nghe sẽ gặp phải số phận của Dwight Eisenhower. Họ không thể làm việc hoặc làm không hiệu quả.

TÔI HỌC NHƯ THẾ NÀO?

Điều thứ hai cần biết về cách một người thực hiện công việc là cách thức họ học hỏi những điều mới mẻ. Nhiều tác giả hàng đầu – như Winston Churchill – lại có kết quả học tập ở trường rất kém. Họ thường nhớ về thời đi học như là một thời kỳ tra tấn. Tuy nhiên lại có rất ít bạn cùng lớp có cùng cảm nhận như thế về thời đi học. Có thể họ không thích trường học lắm, nhưng cùng lắm họ chỉ phải đối mặt với sự nhàm chán. Lý do giải thích cho việc đó là, nhìn chung, các tác giả không học bằng cách nghe và đọc. Họ học thông qua ngòi bút của mình. Bởi vì trường học không cho phép họ học theo cách đó nên họ mới chịu những điểm số rất thấp như thế.

Tất cả các trường học đều được xây dựng trên một giả định rằng chỉ có một cách học đúng, và cách đó áp dụng được cho tất cả mọi người. Nhưng bị ép học theo cách mà trường học đang dạy thực sự là địa ngục đối với những sinh viên có cách học khác. Thực ra, có đến nửa tá các cách học khác nhau.

Có những người, như Churchill, học bằng cách viết. Họ học bằng cách viết ra hàng tá những lời ghi chú. Ví dụ như Beethoven, ông đã để lại một số lượng khổng lồ những cuốn vở nháp, nhưng ông nói rằng ông không bao giờ nhìn lại những bản nháp đó khi sáng tác. Khi được hỏi tại sao giữ lại chúng, ông trả lời: “Nếu tôi không viết ra giấy ngay lập tức, tôi sẽ quên chúng tức thì. Nếu tôi viết vào một quyển vở nháp, tôi sẽ không bao giờ quên và tôi cũng không phải tìm lại chúng nữa”. Một số người khác thì học từ thực tế. Một số khác học bằng cách tự nghe mình nói.

Tôi biết một vị giám đốc nọ đã biến một công ty gia đình nhỏ và tầm thường thành một công ty dẫn đầu trong lĩnh vực kinh doanh của họ. Ông ấy là người học bằng cách nói. Ông ấy thường gọi toàn bộ nhân viên cấp cao của mình tập trung vào văn phòng ông mỗi tuần một lần và nói cho họ nghe liên tục trong vòng hai đến ba giờ. Ông có thói quen đưa ra các vấn đề về chính sách và tranh luận ở ít nhất ba khía cạnh khác nhau về mỗi vấn đề. Tuy nhiên, ít khi ông hỏi ý kiến của họ, đơn giản là ông chỉ cần có khán thính giả nghe ông nói. Đó chính là cách ông học. Mặc dù cách học này hơi thái quá nhưng việc học bằng cách nói tuyệt đối không phải là một phương pháp bất thường. Các luật sư thành công cũng học theo cách tương tự. Rất nhiều thầy thuốc và bản thân tôi cũng học theo cách này.

Trong tất cả những điều quan trọng cần biết về bản thân, việc nhận thức cách học của mình là dễ dàng nhất. Khi tôi hỏi người khác “Bạn học theo cách nào?”, hầu hết họ đều nêu ra cách học của mình. Nhưng khi tôi hỏi “Bạn làm gì với cách học đó?” rất ít người trả lời được câu hỏi này. Tuy vậy, chính hành động dựa trên cách hiểu của bạn là chìa khóa của khả năng làm việc hiệu quả; nói cách khác, không hành động theo cách hiểu của bạn sẽ khiến bạn không thể hoạt động hiệu quả được.

“Tôi là người đọc hay người nghe?” và “Tôi học như thế nào?” là những câu hỏi đầu tiên, nhưng không phải là duy nhất, cần đặt ra. Để có thể tự quản lý bản thân một cách hiệu quả, bạn cũng cần tự hỏi “Tôi có cộng tác tốt với mọi người không, hay tôi chỉ giỏi làm việc độc lập?”. Và nếu bạn hợp tác tốt với mọi người, khi đó bạn cần hỏi thêm “Tôi làm tốt trong những mối quan hệ nào?”.

Một số người thích hợp nhất với vai trò làm người thừa hành. Trường hợp Tướng George Patton, vị anh hùng vĩ đại của quân đội Mỹ trong Chiến tranh Thế giới II, là một ví dụ tiêu biểu. Patton khi đó đã là một trong những sĩ quan chỉ huy hàng đầu của Mỹ. Tuy nhiên, khi Patton được cất nhắc, Tướng George Marshall, Tổng Tư lệnh quân đội Mỹ – người được xem là có khả năng tuyển chọn nhân sự thành công nhất trong lịch sử nước Mỹ – nói rằng “Patton là người thừa hành tốt nhất mà quân đội Mỹ từng sản sinh ra, nhưng ông ấy cũng có thể trở thành sĩ quan chỉ huy tồi nhất nước Mỹ”.

Một số người làm việc tốt nhất với tư cách thành viên trong nhóm. Một số khác lại làm việc hiệu quả nhất khi làm một mình. Một số người đặc biệt có năng khiếu huấn luyện hay làm người tư vấn giàu kinh nghiệm trong khi số khác lại hoàn toàn không có những khả năng đó.

Một câu hỏi quan trọng khác là “Tôi đạt được thành quả với tư cách là người ra quyết định hay người tư vấn?”. Rất nhiều người thể hiện khả năng tốt nhất trong vai trò tư vấn nhưng không thể gánh nổi trách nhiệm và áp lực khi ra quyết định. Trái lại, rất nhiều người khác lại cần có người tư vấn để ép họ suy nghĩ, sau đó họ có thể đưa ra những quyết định và triển khai hành động một cách nhanh chóng, tự tin và dũng cảm.

Đó chính là lý do tại sao những “nhân vật số hai” trong các tổ chức thường thất bại khi được cất nhắc lên vị trí cao nhất. Vị trí đỉnh cao đòi hỏi một người dám ra quyết định. Một người quyết đoán thường bổ nhiệm một người mà anh ta tin tưởng vào vị trí thứ hai với tư cách người tư vấn và ở vị trí đó, người tư vấn sẽ tỏ ra đặc biệt xuất sắc. Nhưng nếu được đặt vào vị trí cao nhất, chính người đó lại thất bại. Họ biết rõ phải quyết định thế nào, nhưng không thể nhận lấy trách nhiệm của một người ra quyết định thực sự.

Những câu hỏi khác cần đặt ra là: “Tôi có thể làm việc hiệu quả dưới áp lực cao hay cần một môi trường làm việc được tổ chức chặt chẽ và ổn định?” hay “Tôi làm việc tốt nhất tại công ty nhỏ hay công ty lớn?”. Rất ít người có thể làm việc tốt tại mọi loại môi trường. Rất nhiều lần tôi gặp phải những người đã từng rất thành công tại các tổ chức lớn lại thất bại thảm hại khi họ chuyển sang các công ty nhỏ hơn, và ngược lại.

Xin được lặp lại một kết luận: Đừng cố thay đổi những gì không thuộc bản chất của bạn – bạn sẽ khó có thể thành công. Thay vào đó, hãy nỗ lực để hoàn thiện cách làm việc mà bạn đang thể hiện và cố gắng đừng nhận những công việc bạn không thể làm tốt nhất.

Hệ giá trị của tôi là gì?

Để có thể tự quản lý bản thân, bạn cần tự hỏi rằng: “Hệ giá trị của tôi là gì?”. Trên khía cạnh đạo đức, có một quy tắc chung được áp dụng cho tất cả mọi người và cách kiểm tra rất đơn giản, tôi gọi đó là “bài kiểm tra trước gương”.

Trong những năm đầu của thế kỷ này, có một nhà ngoại giao được các nhà lãnh đạo rất nể trọng. Đó là vị đại sứ Đức tại Luân Đôn. Đường công danh của ông rất rạng rỡ – ít nhất ông cũng sẽ trở thành ngoại trưởng, nếu không phải là thủ tướng liên bang. Tuy nhiên năm 1906, ông bất ngờ từ chức vì không muốn chủ trì buổi chiêu đãi dành cho Vua Edward VII. Vị vua nổi tiếng quan hệ tình ái lăng nhăng này đã chỉ thị rõ ràng về việc ông ấy muốn tổ chức buổi tiệc thế nào. Người ta thuật lại rằng, vị đại sứ đã nói: “Tôi không muốn nhìn thấy một tên dắt gái trong gương khi tôi cạo râu mỗi sáng!”.

Đó là bài kiểm tra trước gương. Vấn đề đạo đức yêu cầu bạn tự hỏi bản thân: “Loại người nào tôi muốn thấy trong gương mỗi sáng?”. Hành vi đạo đức đối với tổ chức được xác lập dựa trên hành vi đạo đức của từng cá nhân. Nhưng đạo đức chỉ là một phần của hệ thống giá trị của một tổ chức.

Hệ thống giá trị của một tổ chức phù hợp hay không phù hợp với hệ thống giá trị của bản thân sẽ dẫn đến kết quả là sự hiệu quả hay không hiệu quả của mỗi cá nhân trong tổ chức đó.

Hãy xem ví dụ về một giám đốc nhân sự rất thành công tại một công ty bị một công ty lớn hơn mua lại. Sau vụ sáp nhập, cô được bổ nhiệm thực hiện công việc đúng với sở trường của mình, bao gồm cả nhiệm vụ lựa chọn nhân sự vào những vị trí quan trọng. Cô ấy tin rằng công ty chỉ nên tuyển người bên ngoài vào những vị trí đó khi tất cả nhân viên trong nội bộ công ty đều không phù hợp. Nhưng công ty cho rằng trước tiên họ nên tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài “nhằm đem đến sự đổi mới”. Cả hai cách tiếp cận trên đều có những lý do của nó – theo kinh nghiệm của tôi, cách làm phù hợp nhất là kết hợp cả hai cách. Tuy nhiên, những cách tiếp cận này thể hiện sự không tương thích cơ bản – không phải về mặt chính sách mà về mặt giá trị. Chúng cho thấy cách nhìn nhận khác nhau về mối quan hệ giữa tổ chức và con người, cách đánh giá khác nhau về trách nhiệm của tổ chức với nhân viên và sự phát triển của họ, cũng như sự khác biệt trong quan điểm về đóng góp quan trọng nhất của một cá nhân dành cho doanh nghiệp. Sau vài năm bất mãn, vị giám đốc nhân sự nọ xin nghỉ việc. Lý do đơn giản là hệ giá trị của cô và của công ty không phù hợp với nhau.

Một doanh nghiệp nên phấn đấu đạt những mục tiêu ngắn hạn hay tập trung vào các mục tiêu dài hạn cũng là một vấn đề về hệ giá trị. Các nhà phân tích tài chính tin rằng công ty có thể đồng thời theo đuổi cả hai loại mục tiêu trên. Những doanh nhân thành công hiểu rất rõ điều này: Để đảm bảo hoạt động thông suốt, mỗi công ty đều phải có những thành quả ngắn hạn. Nhưng khi có mâu thuẫn giữa mục tiêu ngắn hạn với sự phát triển dài hạn, mỗi công ty sẽ xác lập những ưu tiên khác nhau. Đó hoàn toàn không phải là những bất đồng về hiệu quả kinh tế. Về cơ bản, đó là những mâu thuẫn về giá trị xét trên chức năng của một doanh nghiệp và vai trò của quản trị.

Mâu thuẫn về giá trị không chỉ tồn tại trong các tổ chức kinh tế. Trong số những nhà thờ phát triển nhanh nhất ở Mỹ, có một nhà thờ đã đo mức độ thành công bằng số lượng giáo dân mới gia nhập. Các vị lãnh đạo nhà thờ tin rằng điều quan trọng nhất là có bao nhiêu thành viên mới gia nhập vào giáo xứ. Một nhà thờ theo phái Phúc âm khác lại tin rằng điều quan trọng nhất là sự phát triển tâm linh của các con chiên. Họ đã loại ra những thành viên không tham gia vào các sinh hoạt tinh thần của nhà thờ.

Một lần nữa, đây không phải là vấn đề về số lượng. Thoạt nhìn, có thể thấy ngay rằng nhà thờ thứ hai sẽ phát triển tương đối chậm. Nhưng cuối cùng họ đã đạt được tỷ lệ những người mới gia nhập cao hơn nhiều so với nhà thờ thứ nhất. Nói cách khác, sự phát triển của họ vững vàng hơn. Đó không chỉ là vấn đề thần học, hoặc giả nếu có cũng chỉ là vấn đề thứ yếu. Trong một cuộc tranh luận, một mục sư lập luận rằng: “Trước hết anh phải tới nhà thờ, nếu không anh sẽ không bao giờ đến được cánh cổng thiên đường”. Một người khác bác bỏ: “Không đúng, trước hết anh phải có tâm đi tìm kiếm cánh cổng thiên đường, nếu không anh không thuộc về nhà thờ”.

Các tổ chức, cũng như con người, đều có những hệ giá trị riêng. Để có thể làm việc hiệu quả trong một tổ chức, hệ giá trị của một người phải phù hợp với hệ giá trị của tổ chức. Hai hệ giá trị đó không cần phải hoàn toàn giống nhau, nhưng chúng phải có những nét tương đồng mới có thể cùng tồn tại. Nếu không, người nhân viên đó không chỉ nhanh chóng bất mãn mà còn làm việc không hiệu quả.

Những điểm mạnh của một người và cách thức người đó thực hiện công việc hiếm khi xung đột mà thường bổ sung cho nhau. Tuy nhiên, đôi khi có sự mâu thuẫn giữa hệ giá trị của một người và thế mạnh của họ. Có những việc một người có thể làm tốt – thậm chí rất tốt và rất thành công – nhưng lại không phù hợp với hệ giá trị của họ. Trong trường hợp đó, công việc ấy không đáng để họ cống hiến suốt đời (hay thậm chí là phần lớn cuộc đời).

Nhiều năm trước, chính tôi cũng đã từng phải cân nhắc giữa hệ giá trị của bản thân và những việc tôi từng làm rất thành công. Tôi từng đảm nhiệm rất tốt vai trò của một chuyên viên ngân hàng về đầu tư ở Luân Đôn và rõ ràng công việc đó rất phù hợp với thế mạnh của tôi. Tuy nhiên, tôi lại thấy bản thân mình không đóng góp được gì với tư cách một nhà quản lý tài sản. Tôi nhận ra rằng con người mới là đối tượng được tôi đánh giá cao, và tôi cho rằng trở thành người giàu có nhất khi xung quanh không còn ai thân thiết thì chẳng có ý nghĩa gì. Khi đó, tôi không có tiền và cũng không có công việc triển vọng nào khác. Bất chấp thời cơn Đại Suy thoái đang diễn ra, tôi quyết định nghỉ việc – và đó là một quyết định đúng đắn. Nói cách khác, giá trị là một bài kiểm tra vô cùng cần thiết cho cả tổ chức lẫn cá nhân.

Tôi thuộc về lĩnh vực nào?

Một số ít người biết được rất sớm rằng họ thuộc về lĩnh vực nào. Ví dụ như những nhà toán học, nhạc sĩ hay đầu bếp thường thể hiện khả năng toán học, âm nhạc hay chế biến thức ăn từ khi họ lên 4, 5 tuổi. Các bác sĩ thường quyết định nghề nghiệp của mình khi họ ở lứa tuổi thiếu niên hay thậm chí sớm hơn. Nhưng hầu hết mọi người, đặc biệt những người có tài năng thiên bẩm, thường chỉ có thể quyết định mình thuộc về lĩnh vực nào sau khi qua độ tuổi 24, 25. Tuy nhiên, đến thời điểm đó, có lẽ họ đã biết trả lời cho ba câu hỏi: Điểm mạnh của tôi là gì? Tôi thực hiện công việc thế nào? và Hệ giá trị của tôi là gì? Sau đó, họ mới xem xét và quyết định mình sẽ thuộc về đâu.

Nói cách khác, họ có thể quyết định họ không thuộc về lĩnh vực nào. Một người biết mình không thể làm việc hiệu quả trong một tổ chức lớn nên biết cách nói không với một vị trí như thế. Một người biết mình không phải kiểu người ra quyết định nên từ chối một công việc đòi hỏi điều đó. Một người như Tướng Patton nên nhận ra và từ chối vị trí một sĩ quan chỉ huy độc lập (có lẽ chính ông cũng không nhận ra điều này).

Điều quan trọng không kém là khi biết cách trả lời các câu hỏi đó, một nhân viên có thể đón nhận những cơ hội, những đề nghị hay những vị trí công tác mới theo kiểu như: “Vâng, tôi sẽ nhận việc này. Nhưng đây là cách mà tôi sẽ thực hiện. Công việc sẽ được tổ chức như thế này. Còn đây là những mối quan hệ sẽ phát sinh. Những kết quả anh/chị mong muốn sẽ đạt được như thế này, trong khoảng thời gian này”.

Những nghề nghiệp thành công đều đến bất ngờ. Chúng xuất hiện khi một người có sự chuẩn bị tốt để nắm bắt những cơ hội đang đến. Đó là khi họ biết điểm mạnh, phương pháp làm việc và hệ giá trị của mình. Biết được mình thuộc về đâu có thể biến một người bình thường – làm việc thông thạo và rất siêng năng nhưng vẫn chỉ đạt kết quả trung bình – trở thành một người làm việc vượt trội.

Tôi nên cống hiến những gì?

Trong lịch sử, đại đa số mọi người không bao giờ phải đặt câu hỏi “Tôi nên cống hiến những gì?” Họ được chỉ rõ nên cống hiến những gì và nhiệm vụ của họ được quyết định bởi chính công việc, nếu họ là nông dân hay thợ thủ công; bởi những ông/bà chủ, nếu họ là người giúp việc nhà. Mãi cho đến gần đây, chúng ta có thể chắc chắn rằng hầu hết mọi cấp dưới đều làm những gì họ được yêu cầu. Ngay cả trong những năm 1950 và 1960, các nhân viên tri thức “mới” đều nhìn vào chiến lược nhân sự của công ty để định hướng nghề nghiệp của họ.

Sau đó, vào cuối những năm 1960, không ai còn muốn bị bảo phải làm gì. Những nam nữ thanh niên bắt đầu tự hỏi: Mình muốn làm gì? Và những gì họ nghe được là: cách để cống hiến là “tự làm những việc mình yêu thích”. Nhưng giải pháp này cũng sai lầm không kém những gì các nhân viên có óc tổ chức đã từng làm. Rất ít người tin rằng tự làm việc của mình sẽ khiến họ đạt được bất cứ thành quả nào xét về mặt cống hiến, sự hoàn thành ước nguyện của bản thân, hay thành công.

Tuy nhiên, không thể trở lại câu trả lời cũ là làm những gì được bảo hay được phân công. Đặc biệt là các lao động trí óc cần biết cách đặt câu hỏi chưa từng được đặt ra trước đó: Sự cống hiến của tôi nên là những gì? Để trả lời câu hỏi đó, họ cần

cân nhắc ba yếu tố: Tình huống này yêu cầu những gì? Với những điểm mạnh, cách thức thực hiện công việc và hệ giá trị đã định hình của tôi, làm thế nào tôi có thể đóng góp tốt nhất cho công việc này? Và cuối cùng, cần đạt được những mục tiêu nào để tạo ra sự khác biệt?

Hãy xem xét trường hợp của một giám đốc bệnh viện mới được bổ nhiệm. Đó là một bệnh viện lớn và danh tiếng nhưng đã mất dần uy tín trong 30 năm qua. Vị giám đốc mới cho rằng sự đóng góp của ông cho bệnh viện là trong vòng hai năm, ông sẽ thiết lập nên một tiêu chuẩn siêu việt cho một lĩnh vực trọng yếu của bệnh viện. Ông quyết định tập trung vào phòng cấp cứu – một bộ phận lớn, dễ nhận ra và hiện đang trong tình trạng rất lộn xộn. Ông quy định rằng mỗi khi bệnh nhân đến phòng cấp cứu, trong vòng 60 giây phải có một y tá giàu kinh nghiệm tiếp đón. Chỉ trong 12 tháng, phòng cấp cứu của bệnh viện đã trở thành hình mẫu cho tất cả các bệnh viện ở Mỹ, và trong vòng hai năm sau đó, cả bệnh viện đã hoàn toàn lột xác.

Như ví dụ này chỉ ra, rất hiếm khi người ta có thể nhìn thật xa về tương lai – ngay cả trong những trường hợp dễ dàng nhất. Thông thường, một kế hoạch không thể dự báo được khoảng thời gian lâu hơn 18 tháng mà vẫn duy trì được mức độ rõ ràng và cụ thể. Do đó, trong hầu hết các trường hợp, vấn đề cần quan tâm là “Tôi có thể làm gì và trong lĩnh vực nào để có thể tạo ra sự khác biệt trong vòng một năm rưỡi?”. Câu trả lời là bạn phải cân bằng được một số yếu tố. Trước hết là các kết quả có thể thực hiện được. Chúng phải nằm trong tầm với, bởi việc đặt ra những kết quả không thể đạt được – hay chỉ đạt được trong những điều kiện không tưởng – thì không phải là kỳ vọng mà là ngu ngốc. Thứ hai, các kết quả đó phải có ý nghĩa. Chúng phải tạo ra sự khác biệt.

Cuối cùng, kết quả phải dễ nhận thấy, và nếu có thể, phải đo đếm được. Từ những yếu tố đó chúng ta sẽ xác định được một chuỗi những hành động cần thiết: phải làm gì, bắt đầu ở đâu và như thế nào, mục tiêu và thời hạn ra sao.

Trách nhiệm với các mối quan hệ

Rất ít người tự mình làm việc và tạo ra thành quả – một số nghệ sĩ xuất sắc, các nhà khoa học vĩ đại và những vận động viên tài năng. Hầu hết mọi người cùng làm việc với người khác và đạt hiệu quả cao khi làm cùng người khác. Điều đó vẫn luôn đúng cho dù họ là thành viên của một tổ chức hay tự mình làm chủ. Quản lý bản thân đòi hỏi bạn phải có trách nhiệm với những mối quan hệ, gồm hai phần:

Trước tiên, phải chấp nhận một thực tế rằng tất cả những người khác cũng là những cá nhân rất khác biệt không kém gì chính bản thân bạn. Họ cũng ngoan cố trong cách cư xử như bất kỳ một người bình thường nào. Điều này có nghĩa là họ cũng có những điểm mạnh, những cách thức thực hiện công việc và hệ giá trị riêng của họ. Do đó, để đạt được thành quả, bạn phải biết được điểm mạnh, cách làm việc và hệ giá trị của những người cùng làm việc với mình.

Điều này nghe có vẻ hiển nhiên, nhưng rất ít người chú ý đến nó. Thông thường, một người nhận một công việc và viết báo cáo về công việc bởi vì sếp của họ thuộc tuýp người thích đọc. Nhưng ngay cả nếu vị sếp tiếp theo thuộc tuýp người thích nghe, nhân viên đó vẫn tiếp tục viết báo cáo và chắc chắn điều đó không mang lại kết quả nào. Chắc chắn cấp trên của họ sẽ nghĩ rằng họ “không có đầu óc”, không có năng lực và lười biếng. Nhưng điều đó có thể tránh được nếu nhân viên đó chịu khó quan sát vị sếp mới và phân tích xem vị sếp này làm việc theo phong cách nào: họ thích đọc hay thích nghe báo cáo?

“Sếp” không phải là một chức danh trên sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp và cũng không phải là một “chức năng”. Họ là những cá nhân và được trao quyền để làm việc theo sở trường của mình. Nhiệm vụ của những người làm việc cùng họ là phải quan sát, tìm ra cách thức họ làm việc và phải tự thích ứng sao cho sếp của họ đạt hiệu quả cao nhất. Thực ra, đó chính là bí quyết để “quản lý” cấp trên.

Điều đó cũng đúng với đồng nghiệp của bạn. Mỗi người đều có cách làm việc riêng chứ không theo cách của bạn và họ có quyền làm như vậy. Vấn đề là họ có làm việc hiệu quả hay không và hệ giá trị của họ là gì. Bí quyết để làm việc hiệu quả là hiểu những người mà bạn đang cộng tác để có thể tận dụng được tất cả điểm mạnh, cách làm việc và hệ giá trị của họ. Quan hệ công việc chủ yếu dựa vào con người vì chính họ là những người làm chủ công việc.

Phần thứ hai của trách nhiệm với các mối quan hệ là phải có trách nhiệm trong giao tiếp. Mỗi khi tôi, hay bất kỳ một nhà tư vấn nào khác, bắt đầu làm việc với một doanh nghiệp thì điều đầu tiên nghe được đều là về những xung đột cá nhân. Hầu hết những xung đột này phát sinh từ một thực tế là mọi người hầu như không biết người khác đang làm việc gì và làm thế nào, những đóng góp nào họ đang hướng đến và những kết quả nào họ đang mong đợi. Còn lý do họ không biết là vì họ chưa bao giờ hỏi nên chưa từng được cho biết!

Việc không đặt câu hỏi phần nào phản ánh sự ngu dốt của con người, nhưng quan trọng hơn, nó phản ánh lịch sử của loài người. Cho tới tận gần đây, người ta vẫn quan niệm rằng không cần thiết phải nói một thông tin nào đó cho người khác. Trong các thành phố thời trung cổ, mọi người trong một khu vực miệt mài làm cùng một công việc. Tại các vùng thôn quê, mọi người trồng cùng một loại hoa màu ngay khi băng giá vừa tan. Ngay cả những người làm các công việc “không phổ biến” cũng làm việc một mình, nên họ không cần phải nói cho ai biết họ đang làm gì.

Ngày nay phần lớn mọi người cùng làm việc với người khác, những người có những nhiệm vụ và trách nhiệm khác nhau. Một giám đốc marketing có thể xuất thân là nhân viên phòng kinh doanh nên cô biết mọi điều về kinh doanh, nhưng cô sẽ không hề biết gì về những công việc cô chưa từng làm – quảng cáo, định giá, đóng gói… và những việc tương tự. Do đó, những người đang làm những việc này phải làm sao để vị giám đốc marketing hiểu được họ đang muốn làm gì, tại sao lại làm việc đó, họ sẽ làm như thế nào và có thể trông đợi những kết quả nào từ việc đó. Nếu vị giám đốc marketing không hiểu những lao động trí óc cấp cao của mình đang làm gì thì về cơ bản, đó là lỗi của họ chứ không phải của cô. Họ đã không “dạy” cô hiểu họ. Ngược lại, trách nhiệm của vị giám đốc marketing là phải làm sao để tất cả các đồng nghiệp hiểu cô đang nghĩ gì về công việc marketing: mục tiêu của cô là gì, cô làm việc thế nào và cô trông đợi những kết quả gì ở bản thân cũng như ở từng nhân viên.

Ngay cả những người hiểu tầm quan trọng của trách nhiệm với các mối quan hệ cũng thường giao tiếp một cách thiếu hiệu quả với đồng nghiệp của mình. Họ sợ bị xem là quá táo bạo, tọc mạch hay ngu ngốc. Không hẳn vậy. Khi có một nhân viên đến bên đồng nghiệp và nói “Đây là những thế mạnh của tôi. Cách tôi làm việc là như thế này. Hệ giá trị của tôi là thế này. Đây là những đóng góp mà tôi dự định sẽ tập trung vào, và đây là những kết quả tôi hy vọng sẽ đạt được”, họ sẽ được đón nhận ngay: “Ồ, những điều đó thật hữu ích. Sao anh không nói với tôi sớm hơn?”.

Và có thể nhân viên đó sẽ nhận được phản ứng tương tự khi anh ta tiếp tục hỏi: “Về phía mình, tôi có cần biết những thông tin gì về điểm mạnh, cách thức làm việc, hệ giá trị hay những gì anh dự định làm cho công ty không?”. Thật ra, mọi nhân viên nên hỏi câu này với tất cả những người làm việc cùng họ, dù đó là cấp dưới, cấp trên, cộng sự hay đồng nghiệp. Mỗi khi được hỏi như vậy thì phản ứng của mọi người luôn là: “Cám ơn đã hỏi tôi. Nhưng sao anh không hỏi sớm hơn?”.

Ngày nay, một tổ chức được hình thành không còn dựa trên áp lực nữa mà dựa trên sự tin tưởng. Lòng tin giữa con người không chỉ tồn tại khi họ yêu quý nhau, mà họ cần phải hiểu rõ về nhau. Do đó, trách nhiệm xây dựng những mối quan hệ thực sự rất cần thiết. Đó là một bổn phận. Dù một người là thành viên, là nhà tư vấn, nhà cung cấp hay nhà phân phối của một tổ chức thì họ cũng có cùng một trách nhiệm với tất cả những người liên quan đến công việc của mình.

Nửa sau cuộc đời bạn

Vào thời mà công việc của hầu hết mọi người là lao động chân tay, họ không cần phải lo lắng gì về nửa cuối cuộc đời họ. Đơn giản là bạn chỉ cần tiếp tục làm những gì bạn đã từng làm trước đó. Nếu bạn may mắn còn sống sau 40 năm làm việc vất vả tại các nhà máy hay tại các ga xe lửa, bạn có thể vui vẻ sống nốt phần đời còn lại mà không phải làm gì. Tuy nhiên, ngày nay, phần lớn công việc là lao động trí óc và nếu các nhân viên cổ trắng không “làm xong việc” sau 40 năm lao động, họ cảm thấy mình thật đáng chán.

Chúng ta vẫn thường gặp rất nhiều trường hợp khủng hoảng tuổi trung niên của các nhà quản trị. Hầu hết là do buồn chán. Ở độ tuổi 45, hầu hết các quản trị viên đã đạt được đỉnh cao trong nghề nghiệp, và họ hiểu rõ điều đó. Sau khoảng 20 năm làm cùng một công việc, họ trở nên rất thành thạo với công việc của mình. Nhưng họ không còn học hỏi hay đóng góp hay đối mặt với những thách thức và sự thỏa mãn trong công việc nữa. Tuy vậy họ sẽ lại phải tiếp tục đối mặt với 20 thậm chí 25 năm làm việc nữa. Đó là lý do tại sao việc quản lý bản thân ngày càng hướng những người đó đến việc khởi đầu một sự nghiệp thứ hai.

Có ba cách để phát triển nghề nghiệp thứ hai. Thứ nhất là thật sự tạo ra một sự nghiệp mới. Thông thường, việc đó chẳng qua là chuyển từ dạng tổ chức này sang dạng tổ chức khác: chẳng hạn như người quản lý một bộ phận trong một doanh nghiệp lớn chuyển sang làm điều hành một bệnh viện quy mô trung bình. Nhưng ngày càng có nhiều người chuyển hẳn sang dạng công việc hoàn toàn khác: làm giám đốc kinh doanh hay quan chức chính phủ, hoặc theo học trường luật rồi trở thành luật sư ở một thị trấn nhỏ nào đó.

Chúng ta sẽ còn gặp rất nhiều người chuyển sang nghề nghiệp thứ hai sau khi đã đạt được thành công tương đối ở nghề nghiệp thứ nhất. Những người đó có nhiều kỹ năng trọng yếu và họ cũng rất biết cách làm việc. Họ cần sống trong một môi trường xã hội mới – vì ngôi nhà của họ trở nên trống trải do con cái đã dọn ra riêng – và họ cũng cần thu nhập. Nhưng trên hết, họ cần những thử thách mới.

Cách thứ hai để chuẩn bị cho nửa sau cuộc đời là phát triển song song nghề nghiệp thứ hai. Nhiều người đạt được thành công ở nghề nghiệp thứ nhất và vẫn duy trì công việc đó dù dưới hình thức toàn thời gian, bán thời gian hay tư vấn. Nhưng thêm vào đó, họ đảm nhiệm một công việc song song, thường là trong một tổ chức phi lợi nhuận, công việc đó chiếm khoảng 10 giờ làm việc mỗi tuần. Chẳng hạn như họ có thể nhận trách nhiệm quản lý nhà thờ hay nhận chức chủ tịch một hội hướng đạo sinh địa phương. Họ có thể điều hành một nhà tình thương cho những phụ nữ bị bạo hành hay làm thủ thư trong thư viện thiếu nhi của địa phương hoặc tham gia vào ban lãnh đạo trường học, .v.v.

Cách cuối cùng là lập ra các tổ chức xã hội. Đây thường là những người rất thành công trong sự nghiệp thứ nhất của họ. Họ rất yêu thích công việc của mình, nhưng công việc không còn thử thách đối với họ nữa. Trong nhiều trường hợp, họ vẫn tiếp tục sự nghiệp đó nhưng ngày càng đầu tư ít thời gian vào nó. Thay vào đó, họ bắt đầu các hoạt động khác, thường là phi lợi nhuận. Ví dụ như một người bạn của tôi đang điều hành một công ty truyền hình rất thành công, nhưng đồng thời ông ấy cũng sáng lập và xây dựng một tổ chức phi lợi nhuận làm việc với các nhà thờ đạo Tin Lành, ngoài ra còn thành lập một tổ chức khác dạy các chủ doanh nghiệp cách quản lý các hoạt động phi lợi nhuận trong khi vẫn điều hành công việc kinh doanh chính.

Những người quản lý nửa sau của cuộc đời họ có thể luôn là thiểu số. Đa số là những người đã “nghỉ hưu ngay khi còn tại vị” và đếm những năm còn lại chờ đến khi họ thực sự nghỉ hưu. Nhưng trong số đó có một thiểu số những người xem triển vọng làm việc suốt đời không chỉ là cơ hội cho họ mà còn cho cả xã hội, họ sẽ trở thành những người tiên phong và ưu tú.

Điều kiện tiên quyết để quản lý nửa sau của cuộc đời là bạn phải chuẩn bị rất lâu trước khi thực sự bước vào đó. Ba mươi năm trước, khi thời gian làm việc trong đời được kéo dài một cách nhanh chóng, nhiều quan sát viên (trong đó có tôi) tin rằng càng ngày sẽ có càng nhiều người nghỉ hưu trở thành tình nguyện viên của các tổ chức phi lợi nhuận. Nhưng điều đó đã không xảy ra, bởi một khi bạn không bắt đầu làm tình nguyện trước khi bạn bước vào độ tuổi 40, bạn sẽ không bao giờ làm tình nguyện khi bước qua tuổi 60.

Tương tự, tất cả những nhân viên xã hội mà tôi biết đều bắt đầu làm việc cho tổ chức thứ hai từ rất lâu trước khi họ đạt được thành công đỉnh cao trong công việc đầu tiên. Hãy xem ví dụ về một luật sư rất thành công, phụ trách cố vấn luật pháp cho một doanh nghiệp lớn và đã xây dựng nên một trường học kiểu mẫu tại bang mình. Ông đã tình nguyện bắt đầu công việc tư vấn luật cho các trường học từ khi 35 tuổi. Ông được bầu vào hội đồng nhà trường năm 40 tuổi. Ở tuổi 50, khi đã tích cóp được một lượng tài sản đáng kể, ông bắt đầu sự nghiệp riêng của mình trong việc thành lập và xây dựng một trường học kiểu mẫu. Tuy nhiên ông vẫn duy trì công việc gần như toàn thời gian với tư cách trưởng phòng pháp lý cho công ty mà ông đã góp công xây dựng từ khi còn là một luật sư trẻ.

Có một lý do khác để tạo dựng một niềm vui mới và bạn có thể phát triển nó từ khi còn trẻ. Không ai dám hy vọng mình có thể sống lâu mà không phải trải qua thời kỳ thoái trào trong cuộc đời và sự nghiệp. Một kỹ sư 45 tuổi rất có tài nhưng đã quá độ tuổi có thể được thăng cấp. Một vị giáo sư giỏi của một trường cao đẳng nhận ra rằng mình không thể đạt được chức vị giáo sư tại một trường đại học lớn khi đã qua 42 tuổi, dù bà xứng đáng đạt được điều đó. Có những bi kịch trong gia đình như sự đổ vỡ của hôn nhân hay việc mất đi một đứa con. Trong những hoàn cảnh đó, mối quan tâm lớn thứ hai – không chỉ là sở thích – có thể làm cho mọi việc khác đi. Chẳng hạn, người kỹ sư 45 tuổi dẫu biết rằng mình không thành công lắm trong sự nghiệp, nhưng trong các hoạt động xã hội – ví dụ như làm thủ quỹ cho một nhà thờ – anh lại thành công. Một người có thể bị đổ vỡ trong gia đình nhưng ngoài cộng đồng, họ vẫn còn có những mối giao tiếp đáng trân trọng khác.

Trong một xã hội mà sự thành công đang ngày càng trở nên vô cùng quan trọng thì việc có được một lựa chọn khác là rất cần thiết. Trong lịch sử, không có khái niệm gọi là “thành công”. Phần lớn mọi người không mong đợi gì hơn là có thể tiếp tục trú trong cái “vỏ ốc bình yên” của mình.

Tuy nhiên, trong một xã hội tri thức, chúng ta luôn mong rằng mọi người đều thành công. Dĩ nhiên điều này là không thể. Đối với rất nhiều người, tốt nhất là không gặp thất bại. Nhưng ở đâu có thành công, ở đó sẽ có thất bại. Và do đó điều quan trọng nhất đối với mỗi người, và với cả gia đình họ, là họ phải tìm được một lĩnh vực mà mình có thể cống hiến, tạo nên sự khác biệt, và trở thành một người quan trọng. Điều đó có nghĩa là, tìm kiếm một lĩnh vực thứ hai – dù là nghề nghiệp thứ hai, nghề song song, hay hoạt động xã hội – có thể đem đến cho người đó cơ hội trở thành người đứng đầu, được kính trọng, và thành công.

Những thách thức trong việc quản lý bản thân có vẻ như rất rõ ràng và câu trả lời cũng rất hiển nhiên. Nhưng quản lý bản thân đòi hỏi những yêu cầu rất mới lạ và chưa từng có trước đây từ bản thân mỗi người, đặc biệt là những người lao động trí óc. Để đạt được hiệu quả, việc quản lý bản thân đòi hỏi mỗi người phải suy nghĩ và hành động như thể mình là một tổng giám đốc. Hơn nữa, chuyển biến từ người lao động chân tay – những người chỉ làm những gì được sai bảo – sang lao động trí óc – những người biết tự quản lý bản thân – mang lại nhiều thách thức cho cấu trúc xã hội. Tất cả các hình thái xã hội từng tồn tại, ngay cả những xã hội mang tính chủ nghĩa cá nhân cao nhất, đều có hai chân lý cơ bản: các tổ chức đều tồn tại lâu hơn nhân viên; và thứ hai, hầu hết mọi người đều bằng lòng với vị trí của mình.

Nhưng trong xã hội ngày nay, điều ngược lại đã xảy ra. Nhân viên tồn tại lâu hơn doanh nghiệp và họ năng động hơn. Do đó, nhu cầu quản lý bản thân đang tạo nên một cuộc cách mạng lớn trong lĩnh vực nhân sự và con người.

– Xuất bản lần đầu Tháng 3 & 4 năm 1999