Thành Tâm Để Thành Công

Biến chiến tranh thành hòa bình

Trong những thời khắc quan trọng như vậy, tốt nhất ta nên tự nhủ mình cần cho đầu óc nghỉ ngơi, thả lỏng toàn bộ cơ bắp, bụng dưới, thần kinh; nếu có thể làm được điều đó thì đồng nghĩa là ta đã biến chiến tranh thành hòa bình, biến binh khí thành tơ lụa.

Khi lí tính thức tỉnh cũng là lúc ta cần sự phối hợp của cảm tính. Nếu cảm tính quá mạnh thì sự khai thông của lí tính là rất cần thiết, như vậy thế gian mới có được sự ấm áp của tình người và sự trang nghiêm của xã hội. ( theo tạp chí “Thiên hạ” số 192).

Phương pháp nhận biết người tài, cách dùng người tài và giữ chân người tài

Ta cần phải có những ưu sách gì để nhận biết người tài, dùng người tài và giữ chân người tài?

Trong xã hội đầy ắp những cạnh tranh khốc liệt hiện nay, từ việc quan sát ngôn từ hành vi cho đến việc tu dưỡng đức tính, đều đòi hỏi nhà lãnh đạo phải vận dụng hết trí óc của mình để tìm ra cách nhận biết người tài, cách dùng người tài và giữ chân họ ra sao. Là một nhà kinh doanh, một nhà quản lí, việc nhận biết thu hút nhân tài không để xảy ra tình trạng chảy máu chất xám là việc vô cùng quan trọng.

Trước tiên, chúng ta bàn đến vấn đề nhận biết nhân tài. Ngay từ cái nhìn đầu tiên về dáng vẻ, ngôn từ, thái độ, ánh mắt ta có thể nhận biết được đó có phải là người có tâm tính ổn định hay không. Một vài người có thói quen biểu hiện tâm tính rất căng thẳng, nhưng điều đó không có nghĩa là tư tưởng, trí não và công việc của anh ta có vấn đề không tốt. Một sự thật nghiễm nhiên là những người như họ mãi mãi không có năng khiếu làm lãnh đạo, chỉ làm nhà quản lí cấp dưới hoặc làm người chấp hành thực thi nhiệm vụ mà thôi. Vậy nguyên do vì sao họ lại không làm được lãnh đạo kinh doanh cao cấp? Câu trả lời là bởi tính rụt rè nhút nhát, căng thẳng, thiếu sự bình tĩnh vững vàng khiến người khác nghĩ họ thiếu mất sự tự tin cần thiết và hiểu ra rằng họ sẽ là trợ thủ rất tốt trong công việc.

Tiếp đến ta xét sự từng trải và kinh nghiệm của loại người này. Có người tuy trình độ học vấn cao nhưng sự từng trải và kinh nghiệm của anh ta không thích hợp với công việc, do vậy điều mà nhà tuyển dụng cần phải xem xét kỹ lưỡng là liệu tần suất thay đổi công việc của anh ta có cao không? liệu có xứng đáng với sự tín nhiệm mà công ty ưu ái dành cho anh ta? hay anh ta có phải là nhân tài cần đến cho một nhiệm vụ hay dự án đặc biệt quan trọng nào đó không? Đó là hàng loạt những câu hỏi và vấn đề mà nhà lãnh đạo cao cấp cần phải suy xét tỉ mỉ.

Dùng người trước tiên cần phải làm an lòng người

Đối với bất cứ công ty hay đơn vị nào cũng vậy, không nên xem nhẹ tính ổn định công việc của nhân viên mới vào đối với những chức vụ quan trọng. Nếu muốn giữ chức cán bộ từ bậc trung trở lên, tính cách phải ổn định thì công việc mới ổn định. Nếu tính cách thiếu hay không đủ vững vàng thì rất dễ thay lòng đổi dạ, có thể tiết lộ tình hình của công ty bất cứ khi nào. Còn đối với nhân viên vừa gia nhập công ty mà đứng chân ở vị trí chức vụ quan trọng, ắt hẳn không lâu sau đó lại ra đi, dù anh ta không ăn cắp bất cứ tài liệu nào hay tiết lộ bí mật gì, thì cũng đều gây tổn thất cho doanh nghiệp đó. Việc thường xuyên xáo trộn thay đổi như vậy sẽ ảnh hưởng nhất định đến tính ổn định của cơ quan bộ ngành liên quan. Do vậy mà không thể thường xuyên thay đổi nhân viên cơ sở trong công ty, lại càng không thể để nhân viên chủ quản dễ dàng bỏ việc được.

Thường xuyên thay đổi công việc không đồng nghĩa với việc anh ta không ổn định, cần xem xét đến nguyên do nào khiến anh ta thay đổi nhiều như thế. Một số người do gặp phải vấn đề trong môi trường làm việc mà cần thay đổi công việc, chứ không phải là vấn đề cá nhân anh ta; hoặc có thể do mong muốn đạt được mục đích nào đó mà anh ta thường xuyên chủ động hoặc bị động thay đổi công việc. Việc thay đổi nhiều công việc như vậy khiến anh ta trở thành nhân tài có kiến thức am hiểu về nhiều lĩnh vực khác nhau. Sau khi đạt được một trình độ nhất định nào đó, có thể ông chủ doanh nghiệp sẽ trọng dụng anh ta vào những vị trí quan trọng.

Thứ hai ta cần bàn về làm sao để dùng nhân tài? Sử dụng nhân tài cần chú trọng làm an lòng người

Đầu tiên là an cư, xây dựng gia đình: nhà quản lí cần phải nghĩ cho gia cảnh của họ, cần tìm hiểu tình hình gia cảnh họ ra sao, nếu quá tồi thì tất nhiên anh ta không thể an tâm làm việc được. Quan tâm đến cấp dưới giúp gia đình họ an định, không cần phải lo lắng bất cứ điều gì, thì anh ta nhất định sẽ dốc toàn tâm toàn lực giúp công ty.

Thứ đến là an nghiệp: nhà quản lí cần nghĩ thấu đáo tiền đồ của cấp dưới. Không nhất thiết là phải thăng chức từng bậc một, mà ta phải cho họ thấy được họ đang không ngừng đạt được thành công, khiến họ luôn có cảm hứng làm việc và tiếp tục hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Ta có thể giao nhiệm vụ phát triển mở rộng lĩnh vực nào đó cho một nhân viên có thể duy trì làm việc lâu dài trong công ty nhằm củng cố sự ổn định vững vàng của công ty và thể hiện sự trưởng thành của chính bản thân nhân viên đó.

Tiếp đến là sự an tâm: cần chủ động tìm hiểu những khó khăn mà nhân viên gặp phải trong cuộc sống và giúp họ cùng giải quyết vấn đề này. Với vai trò là nhà lãnh đạo của cả một tập thể, đại diện cho hàng trăm con người, thì các ông chủ hiểu rất rõ công ty mình đang xảy ra chuyện gì, cần phải cân nhắc tới khó khăn mà nhân viên gặp phải và giải quyết những khúc mắc đó. Như vậy nhân viên của công ty mới cảm kích trước sự tận tình quan tâm chu đáo của nhà lãnh đạo.

Hơn thế, bàn về cái “đạo” dùng người ở đây là ta cần bàn đến sự đối đãi chân thành và có lễ nghĩa. Tuy nhà quản lí không hiểu nhiều về nhân viên mới, nhưng một khi đã mời họ làm việc thì cần phải tin tưởng đi đôi với việc quan tâm họ chu đáo, đó chính là tìm hiểu anh ta tiến hành công việc thế nào, có gặp phải khó khăn gì không. Nếu anh ta làm tốt cần có khen thưởng kịp thời, nếu làm chưa tốt lắm cầnan trợ giúp anh ta. Điều này chứng tỏ rằng nhà quản lí nắm rõ công việc của anh ta như lòng bàn tay, ngay cả khi anh ta có nghịch ngợm đến đâu cũng không dám dở trò tráo trở. Sau khi được đào tạo thành thạo, nhà quản lí hay các ông chủ phải đưa ra cho anh ta thấy cái nhìn khẳng định của mình đối với anh ta, sự tôn trọng, tán thưởng dành riêng cho anh ta, tuyệt đối không được cho mình ở vị trí cao chỉ cần chú trọng khoe khoang bản thân mà coi nhẹ anh ta.

Cảm giác quy thuộc và giữ nhân tâm

Thứ ba, ta bàn đến việc giữ chân nhân tài.

Hiện nay, rất nhiều công ty không giữ chân được nhân viên, không phải hoàn toàn là vấn đề về ông chủ, mà có thể là do sự cám dỗ, mê hoặc của môi trường bên ngoài. Ví như, một công ty nào đó có đãi ngộ hấp dẫn hơn, có cơ hội thăng chức nhanh hơn, cơ chế quản lí tốt hơn, khiến cho họ cảm thấy mình sẽ trưởng thành nhanh hơn trong môi trường làm việc đó, tất cả những nguyên nhân trên đều khiến họ dễ dàng thay đổi nghề nghiệp.

Một công ty được cho là tốt nếu có lịch sử phát triển lâu dài, có hệ thống cơ cấu tổ chức, tất cả nhân tài đều do công ty đào tạo ra, và những nhân viên mới nhanh chóng được thăng chức từng cấp bậc một.

Khi công ty vừa thành lập, nhà lãnh đạo nên thu hút những người có kinh nghiệm, có năng lực thực sự để trợ giúp; hoặc kết hợp làm ăn với một số bạn bè cùng chung chí hướng. Chỉ sau một thời gian ta sẽ có được đội quân cấp dưới được đào tạo từ những bước đầu của chính mình. Cần tạo cho những nhân viên này cảm giác như họ đang thuộc về một đại gia đình, có cảm giác an toàn khi đến công ty, họ nắm chắc tiền đồ trong tay, như vậy lẽ nào họ lại đành lòng ra đi?

Tuy nhiên, dù cơ cấu đó có hoàn mỹ ra sao đi nữa thì cũng có một vài nhân tài sẽ dứt áo ra đi, bởi có thể công ty khác trả lương hấp dẫn hơn, hoặc họ tự tách riêng ra thành lập doanh nghiệp nhỏ của mình, hoặc vì một lí do nào đó mà ra đi. Nhưng không sao cả, chỉ cần mở rộng tấm lòng, có cái nhìn rộng lượng hơn, rằng ta đã đóng góp cống hiến cho đất nước, cho xã hội bằng cách đào tạo ra những nhân tài này. Khi trong đầu các nhà quản lí luôn có ý niệm này, chắc chắn một điều rằng những nhân viên không còn làm việc trong công ty nữa cũng thầm cảm ơn ông chủ, cảm ơn công ty đã dành cho họ nhiều ưu ái đến vậy, và dĩ nhiên là danh tiếng của công ty sẽ ngày một bay cao, bay xa hơn.

Mặt khác, cũng có trường hợp một vài nhân viên bỏ việc của công ty khác và đến với công ty của bạn. Thông thường, trừ phi công ty có nhu cầu tuyển dụng, thì ta cũng không nên phớt lờ những nhân viên này, bởi họ có thể đảm nhận chức vụ quan trọng. Cách nhìn nhận, phương pháp làm việc của họ khó có thể đạt được sự công nhận của nhà tuyển dụng trong thời gian ngắn. Nhưng những công ty có kinh nghiệm kinh doanh lâu năm cũng không thể hoàn toàn loại bỏ những ứng viên sáng giá này, và việc mở rộng cái nhìn khách quan đối với nhân tài có kỹ năng đặc biệt, am hiểu chuyên môn sâu sắc là điều rất cần thiết.

Đồng tâm hiệp lực

Áp dụng quan niệm mới, kỹ thuật mới, phương pháp mới thể hiện công ty đó đang trên đà phát triển mạnh hướng tới tương lai. Còn việc bổ nhiệm họ vào vị trí nào, thì tốt nhất nên thành lập bộ phận mới do chính những nhân tài này đảm nhiệm. Không nhất thiết phải sắp xếp họ vào vị trí chủ quản của bộ phận hệ thống nào đó. Nếu không anh ta sẽ mất nhiều thời gian để tìm hiểu rõ cơ cấu hoạt động và các vấn đề liên quan đến bộ phận đó. Nếu đúng lúc một bộ phận nào đó đang thiếu chủ quản thì nhất thiết phải tìm một nhân viên mới bên ngoài bổ sung ngay vào vị trí đó, nếu không tìm được nhân viên mới thì cần phải trao đổi tìm hiểu kỹ hơn.

Vậy tại sao một công ty nào đó không giữ chân được nhân tài? Có thể do một vài nguyên nhân sau: thứ nhất, có thể do nhân viên tự thôi việc. Nếu nhà quản lí quan tâm họ hơn trong một khoảng thời gian thì họ có thể lưu lại làm việc. Thứ hai, có thể điều kiện bản thân họ không đáp ứng được yêu cầu của công ty, tính cách đặc thù dù có lỗ lực đến mức độ nào cũng không thấy được thành tích mình đạt được, không có cảm giác thành công trong sự nghiệp, ngược lại còn thấy mình bất lực và luôn tự khiển trách bản thân, và tự nhủ chi bằng thôi việc thì tốt hơn. Thứ ba, họ hy vọng sự cải thiện nào đó trong hoạt động điều hành công ty ở nhà quản lí, hoặc là sự cải thiện về mặt nhân sự không phù hợp với cách nghĩ của anh ta, cảm thấy đôi chút thất vọng mà cần chuyển đi. Thứ tư, có thể là nguyên nhân gia đình sau khi kết hôn, hoặc do mong muốn cải thiện hoàn cảnh sống, mong muốn có được cơ hội đào tạo chuyên sâu hơn.

Là một nhà kinh doanh, nhà quản lí, bạn nên tìm cơ hội trò chuyện với nhân tài sắp từ chức, cần biết được nguyên do vì sao họ lại muốn ra đi và tìm hiểu cảnh ngộ của họ. Họ sẽ thẳng thắn nói cho bạn biết nguyên nhân nếu trong đầu bạn không có ý nghĩ bạn sẽ tìm được người khác giỏi hơn thay thế vị trí của anh ta. Khi bạn thành khẩn nói với họ rằng, “công ty đang ra sức cải tiến mọi thứ, và đang trong quá trình hoàn thiện, hy vọng họ có thể ở lại cùng bạn nỗ lực xây dựng công ty”, chắc hẳn anh ta sẽ cảm kích trước sự thành khẩn này và sát cánh cùng bạn. Một khi xác định rõ phương hướng hoạt động, công ty tràn đầy sức sống và viễn cảnh thành công thì việc giữ chân nhân tài không phải là vấn đề.

Trên thế giới, không có một ngành nghề nào là mãi mãi hưng thịnh, cho nên việc nuôi dưỡng quan niệm đồng tâm hiệp lực trở lên vô cùng quan trọng.

Mở Rộng Tấm Lòng Làm Lãnh Đạo

Là một thành viên trong một đoàn thể lớn, vậy trách nhiệm của lãnh đạo là gì?

Làm sao gỡ bỏ sự chi phối của tâm lý và làm thế nào để chia sẻ thành công cùng nhân viên?

Là một nhà lãnh đạo, tâm lý quan trọng nhất là phải có trách nhiệm chứ không phải quyền uy mà mình có được. Tư cách của nhà lãnh đạo đại diện cho toàn thể công nhân viên, là biểu tượng cho sự tín nhiệm, danh dự và vinh quang vẻ vang của cả công ty.

Trong các doanh nghiệp, mỗi người đều có vị trí và lập trường riêng, và lẽ tất nhiên là trách nhiệm cũng khác nhau. Trách nhiệm của nhà lãnh đạo là phải dùng trí lực, kinh nghiệm, kiến thức xã hội, cùng nguồn tài vụ của bản thân phục vụ cho chính xã hội đó.

Phục vụ xã hội như thế nào là một vấn đề cần được coi trọng. Trước hết cần quy tụ lại những thành viên có cùng quan niệm hoặc tiếp thu quan niệm với mình để cùng nhau tạo dựng sự nghiệp. Trong công việc này, nhà lãnh đạo chỉ vào vai nhà chủ đạo mà thôi, không có nghĩa anh ta là tổng thể của công ty. Chỉnh thể đơn vị chỉ tất cả nhân viên tham gia hoạt động trong đó, bao gồm đối tác làm ăn, cổ đông, viên chức, thậm chí là khách hàng, nói cách khác, đó là những nhân viên, những con người có mưu cầu về sinh tồn, về sự phát triển, sự hưởng thụ trong cùng một môi trường.

Công ty không phải là tài sản cá nhân của bất cứ ai. Do vậy, nhà lãnh đạo không được coi tài chính, tài sản của công ty là tài sản bỏ túi của mình, càng không được coi tài sản lưu động, bất động sản, sức người sức của, uy tín kinh doanh đều do bản lĩnh một tay mình dành được, không thể chi phối một cách tùy tiện. Một khi có ý niệm này, có thể công việc kinh doanh thành công trong khoảng thời gian nhất định, nhưng đồng hành với nó là sự xuất hiện của nhiều nguy cơ tiềm ẩn, gây ra sự bất bình, không công bằng, người khác không phục bởi công lao, sự tận tâm tận lực, sự cống hiến của họ bị lãng quên, bị phủ nhận.