12 phương pháp khích lệ nhân viên
1. THÔNG TIN SÁCH/EBOOK
Tác giả : Đang cập nhật
Download sách 12 phương pháp khích lệ nhân viên ebook PDF/PRC/MOBI/EPUB. Tải miễn phí, đọc online trên điện thoại, máy tính, máy tính bảng.
Danh mục : Sách kỹ năng mềm
2. DOWNLOAD
File ebook hiện chưa có hoặc gặp vấn đề bản quyền, Downloadsach sẽ cập nhật link tải ngay khi tìm kiếm được trên Internet.
Bạn có thể Đọc thử hoặc Xem giá bán.
Bạn không tải được sách ? Xem hướng dẫn nhé : Hướng dẫn tải sách
3. GIỚI THIỆU / REVIEW SÁCH
Lời giới thiệu
Ngày nay, nói đến các thương hiệu nổi tiếng thế giới, chúng ta không thể không nhắc đến Apple, Microsoft, Coca Cola… Những doanh nghiệp này không chỉ nổi tiếng về thương hiệu sản phẩm mà còn có văn hóa doanh nghiệp rất nổi trội. Nhiều nhân viên làm việc trong những công ty này không chỉ vì lương cao, chế độ đãi ngộ tốt, mà còn vì một vài nguyên nhân quan trọng khác. Đó là sự say mê, nhiệt tình, niềm vui, vinh dự, tự hào, là cảm giác mới mẻ…
Thực ra, sau khi đi sâu tìm hiểu, chúng ta sẽ thấy rằng, những công ty này có những chiêu khích lệ nhân viên vô cùng đặc biệt. Sự khích lệ đó là gì vậy? Chúng ta nên khích lệ như thế nào? Chuyên gia quản lí người Mĩ Berelson và Steiner đã định nghĩa về sự khích lệ như sau: “Tất cả điều kiện, hi vọng, mong muốn, động lực mà trong lòng muốn có đều trở thành sự khích lệ đối với con người – Đó là một trạng thái nội tâm bên trong mỗi con người”. Hành vi của con người đều xuất phát từ những động cơ nào đó, mà động cơ lại là một loại trạng thái tinh thần. Trạng thái tinh thần này có tác dụng kích thích, thôi thúc và tăng cường hoạt động của con người.
Hàng năm, một số công ty khảo sát và kết quả cho thấy, chỉ có 21% nhân viên tận tụy với công việc. Họ có thái độ tích cực, cầu tiến trong công việc của mình và mong muốn cống hiến hết sức mình cho doanh nghiệp. Các nhân viên khác thì có thái độ và hành vi tận tụy với công việc ở mức độ khác nhau, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự cống hiến của họ đối với doanh nghiệp. Tại sao mức độ tận tụy trong công việc của nhân viên lại không cao? Điều nhân viên muốn là gì? Điều gì ảnh hưởng đến mức độ tận tụy trong công việc của họ? Những người quản lí nên bồi dưỡng tinh thần làm việc tận tụy và nâng cao mức độ tận tụy với nghề nghiệp cho nhân viên như thế nào? Những vấn đề này đang đợi các nhà quản lí giải đáp.
Khích lệ nhân viên là một bài học lớn, nói thì đơn giản nhưng thực hiện lại phức tạp. Khi nói đến việc khích lệ, nhiều lãnh đạo sẽ nghĩ ngay đến khích lệ nhân viên bằng tiền. Mặc dù chúng ta không coi thường hay phủ nhận chế độ và chính sách thưởng tiền hợp lí và khoa học của một số doanh nghiệp, nhưng việc đãi ngộ bằng lương, tiền không thể giải quyết được mọi vấn đề: Một là lương thưởng không phải là nguyên nhân duy nhất ảnh hưởng đến lòng yêu nghề của nhân viên, thậm chí không phải là nguyên nhân quan trọng nhất. Hai là người quản lí có phát huy được khả năng lãnh đạo của mình hay không sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến lòng yêu nghề của nhân viên.
Sau khi tổng kết kinh nghiệm nhiều năm giảng bài cho các doanh nhân, tôi cho rằng, khích lệ nhân viên mà không dùng đến tiền quan trọng hơn và có hiệu quả hơn, với những doanh nghiệp không biết và không làm được việc này, rõ ràng phải chi phí nhiều mà chưa chắc đã có hiệu quả. Hay nói cách khác, khích lệ nhân viên không dùng đến tiền chính là doanh nghiệp đang tiết kiệm tiền, đây là lợi ích quan trọng nhất, chỉ khi nào tinh thần nhân viên được khích lệ thì đó mới được coi là sự khích lệ hiệu quả nhất.
Chúng ta đều biết nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng, mà nhu cầu vật chất đơn giản chỉ là nhu cầu ở mức thấp nhất. Trong xã hội ngày nay, nhân viên không chỉ đòi hỏi doanh nghiệp trả lương cao, mà họ còn đòi hỏi được tín nhiệm, được tôn trọng và thực hiện giá trị của bản thân. Trong tình huống này, nhà quản lí không thể dùng tiền và vật chất để kích thích sự cần cù, nhiệt tình của nhân viên đối với công việc và công ty. Ngoài ra, đối với doanh nghiệp, sự khích lệ bằng tiền và vật chất không chỉ tốn kém, mà còn dễ gây tác dụng ngược lại. Nếu chỉ sử dụng tiền và vật chất để khích lệ, chắc chắn sẽ kích thích tâm lí so sánh, tham lam, ỷ lại của nhân viên.
Từ một góc độ khác, khích lệ nhân viên bằng vật chất sẽ quyết định chế độ, quy định thưởng phạt nghiêm khắc của công ty, người quản lí không thể tùy tiện quyết định; nhưng nếu khích lệ bằng tinh thần thì có thể thực hiện bất cứ lúc nào, mang lại niềm vui, sự thoải mái về mặt tinh thần cho nhân viên. Hành động khích lệ bằng tinh thần dễ làm, dễ thực hiện, hiệu quả giống như những giọt nước nhỏ ngày qua ngày rỏ xuống tảng đá, trong thời gian ngắn sẽ không thấy kết quả rõ rệt, nhưng dần dần, giọt nước đó sẽ tạo ra sức mạnh bất ngờ, tạo ra hiệu quả rõ rệt, đó chính là sức mạnh “nước chảy đá mòn” và tạo hiệu quả “mưa thuận gió hòa”.
Hiện nay, các bậc cha mẹ thường hay phàn nàn con cái họ nghiện chơi game, bỏ bê học hành, suốt ngày sa đà trên internet. Thực ra, không chỉ có trẻ nghiện chơi game mà người lớn cũng vậy. Tại sao trò chơi chém quả, Angry bird trên điện thoại lại thịnh hành như vậy? Lẽ nào chỉ có trẻ con chơi? Tại sao chúng ta có thể thức thâu đêm suốt sáng để chơi game mà không thấy mệt? Đó là vì tất cả các trò chơi đều được lập trình theo mức độ từ dễ đến khó, từ đơn giản đến phức tạp. Những trò chơi này dễ hiểu, dễ học, có rất nhiều cửa ải, nhưng chỉ cần vượt qua cửa là sẽ có thưởng. Quy tắc trò chơi chính là cứ cố gắng là vượt qua, không cố gắng sẽ thất bại, vì vậy luôn thu hút người tham gia trò chơi.
Chính điều này là gợi ý tốt nhất để chúng ta đặt ra chế độ khích lệ nhân viên. Việc khích lệ cần có mức độ, có tính thực tế, tính thử thách và tính cạnh tranh, đồng thời đem lại cho nhân viên cảm giác hài lòng về mặt tâm lí. Giữ được mức độ khích lệ phù hợp sẽ khiến đối tượng được khích lệ luôn cố gắng phấn đấu không biết mệt mỏi. Ngược lại, nếu việc khích lệ đối tượng không thích hợp, đối tượng quá dễ dàng nhận được phần thưởng hoặc hay bị phạt sẽ không đạt mục đích khích lệ. Muốn doanh nghiệp phát triển lâu dài, vững bền, ngoài việc không ngừng nâng cao tố chất của người quản lí, có phương pháp quản lí khoa học và chính sách sử dụng người lao động đúng đắn, người quản lí cần biết khích lệ nhân viên, hiểu được phương pháp khích lệ không dùng đến tiền. Khi nhân viên nhìn thấy phong độ xuất sắc của người quản lí, nhận được sự khích lệ tinh thần ngoài tiền lương và vật chất, lại được làm việc trong môi trường doanh nghiệp đoàn kết, phát triển, họ sẽ thấy rằng tiền lương không phải là nguyên nhân duy nhất khiến họ cố gắng làm việc, cống hiến và gắn bó với công ty. Đương nhiên lúc đó họ sẽ rất trung thành với công ty, cố gắng làm việc hết sức mình vì công ty. Doanh nghiệp ổn định, đoàn kết mới có thể phát triển nhanh và mạnh.
Tư duy quản lí quyết định hành vi quản lí, trình độ suy nghĩ của người quản lí quyết định trình độ quản lí. Tư duy quản lí khác nhau đem lại hiệu quả quản lí khác nhau. Người lãnh đạo doanh nghiệp xuất sắc có thể để nhân viên của mình ở vị trí quản lí thực sự trong lĩnh vực chuyên môn và trở thành người chủ thực sự của doanh nghiệp. Họ tôn trọng giá trị của mỗi nhân viên, chú ý nâng cao tố chất và năng lực của nhân viên trong công việc, phát huy tính năng động của mỗi nhân viên – tích cực để sở trường và ưu thế của nhân viên phát triển toàn diện. Chính phương pháp khích lệ nhân viên không dùng đến tiền đã mang lại lợi ích to lớn cho những công ty nổi tiếng.
Không có nhân viên kém, chỉ có nhân viên không được đào tạo bài bản; không có doanh nghiệp kém, chỉ có doanh nghiệp không có phương pháp hiệu quả; không sự bế tắc trong quan hệ của nhân viên và lãnh đạo, chỉ có sự khích lệ kém hiệu quả. Cuốn sách này kết hợp một số vấn đề thường gặp trong quá trình giảng dạy cho các doanh nhân của tác giả, giải thích tỉ mỉ 12 phương pháp khích lệ nhân viên không dùng đến tiền, từ đó giới thiệu tường tận phương pháp và cách thức khích lệ nhân viên khác nhau từ nhân viên mới, nhân viên giàu kinh nghiệm, nhân viên làm việc tận tụy và nhân viên cốt cán của công ty. Cuốn sách chính là vũ khí đắc lực, là gợi ý hiệu quả để những người quản lí doanh nghiệp học hỏi và nắm bắt, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển bền vững, giúp nhân viên của họ ngày càng trưởng thành và tiến bộ. Tác giả hi vọng cuốn sách sẽ giúp ích cho các nhà quản lí doanh nghiệp thúc đẩy lợi ích doanh nghiệp, khiến nhân viên làm việc tận tụy, gắn bó và xây dựng doanh nghiệp phát triển hiệu quả.
ĐỌC THỬ
I. NGUYÊN NHÂN NÀO KHIẾN NHÂN VIÊN KHÔNG TẬN TỤY LÀM VIỆC?
Bất cứ sự phát triển nhanh chóng của doanh nghiệp nào cũng không thể thiếu sự tận tụy của nhân viên. Đầu tiên là kĩ thuật máy móc tiên tiến, thứ hai là sức sáng tạo của con người, nếu không có số lượng nhân viên phụ trách tận tụy thì sẽ xuất hiện sự cố. Đương nhiên, bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải đối mặt với hiện tượng chuyển việc của nhân viên và có ít nhân viên làm việc hiệu quả. Một mặt, có rất nhiều người tìm việc làm; mặt khác, hầu như doanh nghiệp nào cũng than phiền về việc khó tìm người tài, người tận tụy với nghề càng khó tìm hơn. Rất nhiều nhà quản lí doanh nghiệp cho biết, văn hóa doanh nghiệp chỉ có thể viết trên giấy, chứ không được “viết” trong tim nhân viên. Nếu có thể lười biếng là họ sẽ lười biếng, có thể thoái thác là họ sẽ thoái thác, có thể làm liều là họ làm liều. Chúng ta luôn muốn biết tại sao nhân viên không tận tụy với nghề khi doanh nghiệp luôn đặt hi vọng vào họ? Tại sao doanh nghiệp không giữ được người tài? Tại sao nhân viên luôn muốn chuyển việc? Điều họ muốn là gì? Điều gì ảnh hưởng đến sự tận tụy với nghề của nhân viên?
Hiểu được nguyên nhân thực sự về thái độ tận tụy với nghề của nhân viên rất quan trọng, vì điều này có liên quan mật thiết đến sự phát triển, thậm chí vận mệnh của doanh nghiệp. Nhiều nhà quản lí cho rằng, nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này xuất phát từ bản thân nhân viên: Tố chất và trình độ tu dưỡng của nhân viên không cao, tính tự giác và chí tiến thủ của nhân viên không mạnh, tinh thần trách nhiệm của nhân viên và ý thức của người lãnh đạo không đủ lớn… Những yếu tố này khiến nhân viên rất khó “yêu nghề, gắn bó với nghề”. Nhưng sự thực không đơn giản như vậy. Qua cuộc điều tra khảo sát và quản lí thực tiễn cho thấy, mức độ gắn bó với nghề của nhân viên không cao không phải hoàn toàn do lỗi của nhân viên, mà còn là do trách nhiệm của doanh nghiệp. Biểu hiện làm việc của nhân viên không tốt là do phương pháp quản lí, chế độ quản lí, tính hợp lí và công bằng của doanh nghiệp…
Thông thường, yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với nghề nghiệp của nhân viên được biểu hiện như sau:
1. Chế độ trả lương thiếu hợp lí
Mấy năm gần nay, tỉ lệ lạm phát càng ngày càng gia tăng đã ảnh hưởng đến cuộc sống của chúng ta. Vật giá ngày càng leo thang khiến đồng tiền mất giá, những thứ mua được càng ngày càng ít khiến người dân lao động than phiền, chán nản. Do đó, ai cũng quan tâm đến việc mình kiếm được bao nhiêu tiền.
Yếu tố kinh tế như tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng là yếu tố nền tảng nhất, trực tiếp nhất quyết định sự gắn bó với nghề nghiệp của nhân viên. Hay nói cách khác, mức lương phát cho nhân viên hàng tháng của các doanh nghiệp khá thấp, hơn nữa mức lương ở mỗi doanh nghiệp lại không giống nhau. Một mặt, lương thấp khó có thể đáp ứng được chất lượng sống của nhân viên, những cống hiến của nhân viên không được đền đáp bằng mức lương tương ứng, khiến cho nhân viên không thể tập trung toàn bộ sức lực vào công việc. Mặt khác, so với đối thủ cạnh tranh, doanh nghiệp có mức lương thấp thường thiếu khả năng cạnh tranh, nhân viên của công ty dễ bị dao động bởi mức lương hấp dẫn hơn ở công ty khác và sẽ chuyển việc. Ngoài ra, chế độ lương của một vài doanh nghiệp không phân mức độ rõ rệt. Nhân viên có cống hiến nhiều, tận tụy làm việc cũng hưởng mức lương giống với nhân viên có cống hiến ít và không tận tụy làm việc, khiến cho các nhân viên bất mãn, từ đó mất đi tính tích cực, tiến thủ và khả năng gắn bó lâu dài với nghề.
2. Trình độ đánh giá thiếu tính khoa học, hợp lí
Đánh giá hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp chính là tổng kết tình hình làm việc trong một thời gian của nhân viên, mục đích là để đánh giá công việc của nhân viên có đạt yêu cầu của công ty hay không, từ đó căn cứ vào tình hình thực tế, áp dụng biện pháp thưởng phạt để khích lệ, đốc thúc nhân viên làm việc tích cực, nghiêm túc hơn. Nhưng hệ thống đánh giá của một số doanh nghiệp trong nước đã mất đi tính hiệu quả ban đầu. Nguyên nhân là vì chế độ đánh giá kinh doanh không hợp lí và khoa học, phương pháp đánh giá không công bằng; hoặc chỉ chú trọng đến hình thức, đánh giá đơn thuần khả năng làm việc của nhân viên, không bình chọn ra nhân viên làm việc xuất sắc và có chế độ khen thưởng chưa hợp lí.
Đánh giá trình độ làm việc của nhân viên là một trong những công việc cần thiết của doanh nghiệp, cũng là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tinh thần tận tụy làm việc của nhân viên. Nếu không đánh giá công khai, công bằng thì sẽ không những không đánh giá được trình độ cao – thấp, tốt – xấu của nhân viên, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc của nhân viên. Người quản lí đánh giá phiến diện, chủ quan sẽ khiến nhân viên bất bình, khiến họ không còn tín nhiệm người quản lí và doanh nghiệp, tạo ra tâm lí tiêu cực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tận tụy, gắn bó với nghề của nhân viên. Kết quả đánh giá không công bằng, hợp lí sẽ tổn hại đến tính tích cực, chủ động và cảm giác thành công của nhân viên. Cũng như vậy, cho dù kết quả đánh giá có trung thực, chính xác, tiến hành đánh giá định kì và công bố kết quả đánh giá, nhưng nếu không có biện pháp thưởng phạt rõ ràng đối với nhân viên giỏi và nhân viên kém thì cũng không đem lại tác dụng khích lệ thực sự. Nhân viên làm trong doanh nghiệp này sẽ cảm thấy rằng dù mình “làm nhiều làm ít, làm tốt hay không tốt đều giống nhau”, tức là cho dù mình có làm việc xuất sắc hơn yêu cầu công việc và vị trí nghề nghiệp cũng không được ai công nhận. So với những nhân viên làm việc có hiệu quả thấp, cho dù mình có tạo ra nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, cũng không được đãi ngộ tốt hơn, còn những nhân viên làm việc kém vẫn được hưởng mức lương giống mình. Nếu cảm giác này tiếp diễn trong thời gian dài, một nhân viên vốn gắn bó với nghề cũng sẽ có tâm lí tiêu cực, chán nản. Như vậy có nghĩa là thái độ gắn bó, tận tụy với nghề sẽ giảm đi rất nhiều.
3. Doanh nghiệp không coi trọng, không công nhận cống hiến của nhân viên
Không ai muốn mình là người cống hiến mà chẳng ai biết đến và không có bất cứ sự báo đáp nào. Bất cứ ai cũng muốn được người khác coi trọng và công nhận. Bất cứ nhân viên nào cũng hi vọng được công ty coi trọng, hi vọng thành quả lao động của mình được công ty công nhận. Nếu doanh nghiệp và lãnh đạo coi trọng nhân viên làm việc tích cực, có thành tích kinh doanh tốt, tạo không gian phát triển cho nhân viên, tạo mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên làm việc, tin tưởng và cho họ được làm việc tự do thì sẽ kích thích được động lực và sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, đặt nền tảng vững chắc cho sự tận tụy, gắn bó của nhân viên với công ty. Nếu biểu hiện tốt của nhân viên được doanh nghiệp và lãnh đạo công nhận, các phương pháp làm việc của họ được ban lãnh đạo ủng hộ, thì nhân viên sẽ cảm thấy rằng mình đã được tôn trọng, họ sẽ phát huy hết tiềm năng của mình trong công việc và khả năng làm việc ngày càng tốt hơn.
Nhưng tình hình thực tế lại là: Người quản lí thường nghĩ rằng mình rất bận rộn, không có thời gian quan tâm nhiều đến nhân viên. Họ cũng cho rằng chế độ làm việc hiện tại đã đủ để doanh nghiệp vận hành phát triển bình thường nên không cần mất nhiều thời gian giao lưu, bàn bạc với nhân viên. Do vậy, có rất nhiều người quản lí không coi trọng nhân viên, họ coi nhân viên là “bộ máy” trong dây chuyền sản xuất kinh doanh, nghĩ rằng không có họ còn có người khác, công việc họ không làm thì đã có người khác thay thế. Cho dù nhân viên có đạt được thành tích cũng cho rằng đó là nhiệm vụ của họ, không những không thưởng bằng vật chất, mà ngay cả những lời động viên, khích lệ tinh thần cũng không có. Trong công việc hàng ngày của nhân viên, người quản lí chỉ đóng vai trò là người giám sát, khiến nhân viên có cảm giác mình không được tín nhiệm. Nếu nhân viên nào đó có phương pháp mới, cách làm mới, thì phản ứng đầu tiên của người quản lí là có thái độ nghi ngờ và phủ định, thậm chí không tạo điều kiện và không gian làm việc sáng tạo cho nhân viên… Trong thực tế, một số doanh nghiệp và ngành nghề có sự phân biệt cao thấp, hiệu quả làm việc và thành tích kinh doanh của nhân viên lành nghề tận tụy với công việc, nhân viên lành nghề không tận tụy với công việc và nhân viên không lành nghề cũng chẳng tận tụy với công việc có sự khác biệt rõ rệt. Thái độ không coi trọng, không tín nhiệm nhân viên của công ty khiến nhân viên không có cảm giác an toàn và thành công, trực tiếp ảnh hưởng đến sự trung thành và lòng yêu nghề của nhân viên.
4. Không thực hiện được biện pháp “tận dụng triệt để”
Hiện nay, một số doanh nghiệp đầu tư mạo hiểm không tiếc vốn liếng tuyển rất nhiều nhân sự, mặc dù họ trả lương cao và công việc có tương lai tốt đẹp, nhưng lại không thể phát triển khả năng của nhân viên. Những nhân viên làm việc ở đây mặc dù cảm thấy thoải mái, nhưng công việc không có tính cạnh tranh. Một số người sau thời gian “sống trong nhung lụa” đã dứt khoát chuyển nghề vì họ nghĩ rằng, mình không thể lãng phí thời gian vào việc chờ đợi.
Nhân viên thường phát huy tiềm năng lớn nhất của mình trong công việc, không ngừng được nâng cao năng lực của mình, thực hiện giá trị của bản thân và tạo ra thành tích to lớn cho doanh nghiệp, xây dựng lợi ích cho cả doanh nghiệp và bản thân. Muốn thực hiện được điều này, cần đáp ứng rất nhiều điều kiện. Một trong những điều kiện quan trọng nhất chính là nhân viên tìm thấy vị trí làm việc thích hợp của mình trong doanh nghiệp.
Đặt nhân viên thích hợp nhất vào vị trí công việc thích hợp nhất, để người thích hợp nhất được làm công việc thích hợp nhất chính là việc làm quan trọng nhất của người quản lí, cũng là sự thể hiện quan trọng của trình độ quản lí doanh nghiệp. Rốt cuộc doanh nghiệp cần người như thế nào? Nhân viên cần doanh nghiệp như thế nào? Đối với mỗi nhân viên, họ thích hợp với vị trí công việc nào? Những yếu tố này là vấn đề mà người quản lí cần xem xét đầu tiên khi tuyển nhân viên. Nhiều nhà quản lí rất thích tuyển nhân viên có trình độ cao, nhưng sau khi tuyển được lại không căn cứ vào đặc điểm của từng người để sắp xếp vị trí làm việc thích hợp, khiến mức độ gắn bó, yêu thích công việc của nhân viên không cao, điều này khiến các nhà quản lí rất băn khoăn, khó hiểu. Thực ra, cho dù nhân viên có xuất sắc đến đâu mà sắp xếp vị trí làm việc không hợp lí và nhân viên đó không yêu thích vị trí công việc của mình thì họ cũng sẽ không gắn bó, tận tụy với nghề.
5. Không xem xét đến kế hoạch làm việc và sự phát triển lâu dài của nhân viên
Nhân viên thường yêu cầu doanh nghiệp tạo cho họ môi trường phát triển và trưởng thành, doanh nghiệp có đáp ứng được nhu cầu này hay không cũng ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn bó nghề nghiệp của nhân viên. Tuy nhiên, rất ít doanh nghiệp ở nước ta xem xét đến kế hoạch làm việc hệ thống, khoa học và lâu dài của nhân viên, nhà quản lí cũng rất ít khi tìm hiểu nhu cầu cá nhân và nguyện vọng phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Nhân viên làm việc trong doanh nghiệp một thời gian, nếu phát hiện bản thân không thể thực hiện được kế hoạch và mục tiêu lâu dài trong doanh nghiệp này thì mức độ gắn bó với nghề của họ cũng giảm.
Related Posts: