Ý Tưởng Kỳ Quặc Tạo Ra Sự Đột Phá

  Hãy dùng những cuộc phỏng vấn tuyển dụng để tìm ý tưởng, chứ không phải để gạn lọc ứng viên

( Ý tưởng kỳ quặc #3)

Thị trường việc làm hiện đang căng thẳng đến mức khi một ứng viên nào đó đang phỏng vấn với tôi, có nhiều khả năng người đó đang được mời chào việc khác. Do vậy, tôi có hai mục đích khi phỏng vấn tuyển dụng. Thứ nhất, để tuyển dụng. Thứ hai, để họ giúp tôi giải quyết công việc. Tôi đưa ra cho ứng viên những vấn đề tôi chưa giải quyết được. Họ thường có ý hay, vì thế ngay cả khi họ không nhận lời đề nghị tuyển dụng tôi vẫn tận dụng được đầu óc họ trong chốc lát.

– Nhà điều hành giấu tên, bình luận về ý kiến kỳ quặc # 3 tại chương trình đào tạo các nhà điều hành của Stanford

Thật là một cuộc phỏng vấn quái lạ. Ông ta chẳng hỏi gì về tôi mà cũng không trình bày gì về công ty ấy. Ông ta cứ hỏi ý kiến tôi về cách thiết kế trang web.

– Một sinh viên công nghệ trường Stanford

ĐÔI KHI NGƯỜI TA KHÓ CHỊU KHI TÔI NÓI RẰNG phỏng vấn tuyển dụng là một cách thường vô dụng để tuyển người. Tôi đã gặp những nhà điều hành, nhà quản lý trung cấp, kỹ sư, khoa học gia, luật sư, chỉ huy cứu hỏa kể chuyện họ phỏng vấn lão luyện ra sao để biết ứng viên nào sẽ thành công hay thất bại. Kinh nghiệm của họ trái ngược với hàng trăm công trình nghiên cứu gần một thế kỷ nay cho thấy hiếm khi nào người ta nhất trí sẽ tuyển ai hoặc ai sẽ làm việc tốt nhất (và tệ nhất) khi nhiều người cùng phỏng vấn một người. Các công trình này kết luận rằng “phỏng vấn tuyển dụng” nói chung là phương pháp tồi để quyết định tuyển người. Cách hiệu quả hơn nhiều là xem họ có thể làm được việc đó hay không – hay ít ra những công đoạn thiết yếu trong công việc đó – rồi trắc nghiệm họ “làm thử”.

Đa số các công ty phỏng vấn đại loại như sau: một nhà phỏng vấn không được đào tạo, cũng không chuẩn bị hoặc soạn thảo gì trước, sẽ đối thoại với ứng viên. Họ không lưu lại các câu hỏi và trả lời, và người sau cùng ra quyết định tuyển dụng – hoặc từ chối – ứng viên đó đôi khi chỉ hiểu lơ mơ về những kỹ năng cần cho công việc đó. Mặc dù vậy, các chuyên viên phỏng vấn vẫn hết sức tin tưởng rằng họ phân biệt được ai giỏi ai tồi. Thật không may, các nghiên cứu cho thấy tiến trình phỏng vấn tuyển dụng cũng giống hệt như lái xe, khi 90% tài xế đều nói rằng kỹ năng của họ “trên trung bình” Sự thật là một người phỏng vấn điển hình sẽ chẳng tìm được mấy thông tin hữu ích để dự đoán năng lực làm việc của ứng viên ngoài những gì sẵn có trong đơn xin việc và sơ yếu lý lịch.

Tuy nhiên, cuộc phỏng vấn thường tác động lớn đến việc ứng viên nào được chọn. Ứng viên có những điểm tương đồng với người phỏng vấn – từng học cùng trường và có cùng chủng tộc hay giới tính – sẽ dễ được chọn, cũng như những ai có diện mạo cuốn hút và cao ráo. Những yếu tố này và nhiều yếu tố thiên lệch khác sẽ chi phối quá trình tuyển chọn. Từ những phát hiện này, có thể suy ra các công ty chẳng nên bận tâm đến công tác phỏng vấn. Họ chỉ nên tuyển dụng dựa trên sơ yếu lý lịch và thông tin khách quan như bảng điểm đại học. Hầu hết các nhà quản trị không thích ý này, bởi họ quá tự tin vào khả năng chọn được người giỏi. Tôi đồng ý rằng dẹp bỏ phỏng vấn là ý kiến không hay, nhưng ngoài việc gạn lọc ứng viên, phỏng vấn còn có những ích lợi khác.

Về mặt nào đó, phỏng vấn là công cụ tuyển dụng quan trọng. Ít có ứng viên nào nhận lời làm việc ở một công ty mà họ không được đón tiếp một cách lịch sự và tôn trọng khi phỏng vấn. Các cuộc phỏng vấn cũng giúp nhân viên tiềm năng hiểu sơ lược về công việc và công ty, để họ tự quyết định mình có phù hợp với công việc hay không. Các cuộc phỏng vấn cũng góp phần vào sự thành công, vì khi một nhà tuyển dụng tin rằng người mới sẽ làm việc tốt, thì họ có thể sẽ giúp đỡ người này thành công, góp phần hiện thực hóa sự tiên đoán của họ, ngay cả khi các ứng viên khác thoạt tiên còn phù hợp hơn nhiều.

Một lợi ích bất ngờ của phỏng vấn tuyển dụng là chúng có thể kích thích sáng tạo. Nếu làm đúng bài bản, các cuộc phỏng vấn sẽ làm phong phú nguồn ý tưởng trong công ty. Tri thức kiểu này xảy đến ngẫu nhiên khi các ứng viên (nhằm gây ấn tượng cho người phỏng vấn) nói về những gì họ biết từ trường lớp hoặc từ kinh nghiệm công việc. Khi các ứng viên dự phỏng vấn tại nhiều công ty, hay thậm chí có bạn bè đang làm việc cho nhiều công ty, họ có thể tiết lộ “thông tin tình báo” về tình hình ở các công ty đối thủ.

Thông tin tình báo này không nhất thiết là thông tin về sở hữu trí tuệ. Có thể đó là thông tin về thay đổi nhân sự, dòng sản phẩm, và chiến lược mà không xếp vào loại bí mật. Tuy nhiên các nhà điều hành mà tôi giảng dạy kể lại đôi khi có những ứng viên đã vi phạm cam kết bảo mật với công ty cũ khi bàn về thông tin sở hữu trí tuệ đầy nhạy cảm trong lúc phỏng vấn. Các kỹ sư tại Thung lũng Silicon khét tiếng về việc vi phạm các cam kết bảo mật (NDA). Những hành động bất cẩn này là nguồn tư liệu cho tuần san  Info World  (Thế giới Thông tin) của Robert X. Cringely suốt bao năm bởi vì, theo lời ông, có quá nhiều kỹ sư là “những thiên tài yếu đuối chỉ muốn mọi người thấu hiểu và thừa nhận sự vĩ đại của họ.” Tương tự, trong các cuộc phỏng vấn tuyển dụng người ta chỉ muốn nói về những kỳ tích họ đã làm, và không biết, không nhớ, hay chẳng bận tâm điều gì họ  không  được phép nói. Tôi không gợi ý các công ty dùng các cuộc phỏng vấn vào mục đích gián điệp, và tôi ngờ rằng hầu hết thông tin quý giá từ các ứng viên đều chẳng phải những bí quyết nhà nghề. Nhưng tôi cho rằng các công ty có thể thu thập và khai thác những thông tin quý giá lượm lặt được nếu người phỏng vấn biết cách dò trúng mạch.

Ít ra có vài công ty cố tình dùng kỹ thuật phỏng vấn này để thu thập ý tưởng mới. Tôi nảy ra ý này hồi đầu thập niên 80 khi phỏng vấn Nolan Bushnell (người sáng lập Atari, công ty tiên phong về trò chơi máy tính). Khi biết tôi là giáo sư trường Công nghệ Stanford, ông cho biết thường hay phỏng vấn các sinh viên trẻ mới tốt nghiệp từ trường của chúng tôi “vì tôi học được nhiều điều từ đám trẻ. Họ kể cho tôi nghe những gì đang học trong các lớp công nghệ và có những ý tưởng kỳ lạ tôi chưa từng nghĩ đến”. Ông kể thêm rằng nhiều kỹ sư trong số này đang dự phỏng vấn với các đối thủ cạnh tranh của ông, nhờ thế ông nắm được thông tin về các công nghệ và sản phẩm mới mà đối thủ cạnh tranh đang triển khai, những thứ người ta thường trưng ra với các kỹ sư trẻ để thu hút họ vào làm việc. Tôi cũng từng nghe ý tương tự về lợi ích của việc phỏng vấn các kỹ sư trẻ từ các nhà điều hành cao cấp ở Thung lũng Silicon, như Andy Bechtolsheim (người đồng sáng lập và cựu lãnh đạo bộ phận công nghệ của Sun Microsystems, người sáng lập kiêm CEO của các hệ thống Granite và hiện nay là nhân vật cao cấp tại Cisco Systems) và Bill Campbell (cựu CEO của Intuit và nhà điều hành cao cấp của Apple).

Vì khó tránh khỏi phỏng vấn, bạn nên dùng cách này để học hỏi, nhất là để du nhập ý tưởng mới vào công ty. Điều này nghĩa là vẫn hỏi ứng viên những điều thông thường, như tri thức họ học ở trường lớp và các dự án họ làm trong quá khứ và hiện tại. Nhưng bạn cần lắng nghe chi tiết trong câu trả lời của họ để lưu ý – và xoáy vào – công nghệ, phương thức và mô hình kinh doanh mà họ đề cập. Như các câu phỏng vấn mẫu đã nêu trên, phương pháp này đòi hỏi phỏng vấn rộng hơn các đề tài thông thường: về các công ty khác mà họ đang dự phỏng vấn, về các công ty mà bạn bè họ đang dự phỏng vấn, và về công việc của bạn bè họ tại các công ty khác. Bạn cũng có thể quyết định tuyển dụng những người này, nhưng nếu không thì ít ra bạn nắm được một số thông tin.

Ý tưởng kỳ quặc này sẽ hiệu quả hơn (ít ra cũng thỉnh thoảng) nếu bạn yêu cầu bộ phận nhân sự không áp dụng quy tắc sàng lọc “chính tắc”. Paul Goodman, nhà văn và nhà thơ Mỹ, bình luận rằng “ít thiên tài nào lọt qua nổi bộ phận nhân sự”. Tôi đồng ý, nhưng phải bổ sung ngay rằng nhiều người bất tài cũng đã đuợc các bộ phận nhân sự gạn lọc. Các chuyên gia nhân lực (HR) thường tinh tường gạn lọc những người có tác phong tồi, ăn mặc lôi thôi, những người có bộ dạng và hành vi không giống mọi người trong công ty, hay những ai có vẻ thú vị, nhưng lại có kinh nghiệm “không phù hợp” với công việc. Sự gạn lọc ấy thường giúp tăng tỉ lệ ứng viên phù hợp và hoàn thành công việc trong hầu hết các công ty, nhưng nó cũng loại trừ những người tiếp thu chậm và những người có thể cho bạn các ý tưởng mới và quan điểm mới khi nhìn lại ý tưởng cũ.

Sau cùng, nếu quyết định dùng các cuộc phỏng vấn tuyển dụng để tìm ý tưởng mới, bạn nên biết về “lý thuyết huyên thuyên trong tuyển dụng”. Trước mặt các ứng viên, việc bạn nói ít hơn nghe có thể khiến bạn ít có cảm tình với họ hơn. Với hầu hết mọi người được nói thú vị hơn chỉ lắng nghe. Đây là lý do tại sao nhiều người muốn trở thành giáo sư như tôi; được lên lớp suốt ngày để “rao giảng”. Các sinh viên có thể thấy chán, nhưng chúng ta lại thích nghe giọng nói của chính mình. Trong các cuộc phỏng vấn cũng vậy. Khi các sinh viên kể lại rằng, họ đi phỏng vấn mà chẳng được nói tiếng nào và người phỏng vấn chẳng biết chút gì về họ, tôi bảo như thế là họ gần như sẽ được tuyển dụng đấy. Thực ra có một công trình nghiên cứu cho thấy khi đã quyết định tuyển ai thì người phỏng vấn bắt đầu nói nhiều hơn ứng viên (có lẽ vì cố gắng tuyển cho được người ấy). Tuy nhiên, đó là vấn đề nếu bạn muốn tìm hiểu điều gì đó từ ứng viên. Do vậy, nếu muốn khai thác các cuộc phỏng vấn để có ý tưởng mới, hãy hỏi về các chủ đề mà bạn muốn biết, hãy ngồi im mà lắng nghe. Nhưng cũng phải tự nhắc nhở rằng việc lắng nghe có thể khiến bạn có thành kiến với các ứng viên đạt yêu cầu.

Những điều các nhà triết học và tâm lý học nói về sự khác biệt giữa sự thông minh và sáng suốt có thể giúp bạn biết lắng nghe tốt hơn. Những người thông minh nói năng thông tuệ và đối đáp thích đáng hơn những người kém thông minh, nhưng họ không nhất thiết là những người biết lắng nghe. Trái lại, những người sáng suốt biết lắng nghe tốt hơn và đặt câu hỏi hay hơn những người kém sáng suốt. Vì vậy, nếu bạn và công ty muốn trở nên khôn ngoan hơn, cần sáng suốt ngồi im lắng nghe và học cách đặt câu hỏi khôn ngoan – chớ nên tỏ ra hiểu biết nhiều và suy nghĩ nhanh.