Phần 1TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Chương 1VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ CÁC CÁCH TIẾP CẬN

1.1. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1. Khái niệm văn hóa

Văn hóa là khái niệm đa nghĩa bởi góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Do đó, khi nghiên cứu một vấn đề có liên quan đến văn hóa, người ta thường phải hiểu rõ nghĩa của thuật ngữ này.

Theo các nhà nghiên cứu văn hóa ở phương Tây, khái niệm văn hóa có nguồn gốc từ tiếng Latinh nghĩa là Culture. Dần dần, khái niệm văn hóa được sử dụng ngày càng phổ biến để chỉ trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự. Rồi do nhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng trên nhiều lĩnh vực của đời sống.

Trong quan niệm mácxít, văn hóa là những vấn đề biến đổi của bản thân con người, là yếu tố làm hình thành nên lịch sử của con người. Văn hóa gắn liền với sản xuất xã hội. Theo nghĩa đó, văn hóa là một hình thái ý thức xã hội gắn liền với các hoạt động nhiều mặt của con người. Nguồn gốc của mọi hiện tượng, mọi quan hệ văn hóa đều gắn với các hoạt động sống của con người. Văn hóa được biểu thị như phương thức hoạt động của con người, bao chứa toàn bộ các sản phẩm vật chất và tinh thần của con người cũng như năng lực phát triển của chính bản thân con người.

Trong bài phát biểu tại lễ phát động Thập kỷ quốc tế phát triển văn hóa (1988 – 1997) của UNESCO ở Paris năm 1988, ông Federico Mayor Zaragoza, Tổng Giám đốc UNESCO khi đó, đã khẳng định: “Văn hóa đã phản ánh cuộc sống đã diễn ra trong quá khứ, cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ nó đã cấu thành nên hệ thống các giá trị, truyền thống, thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên đó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêng của mình” [13, tr 26].

Trong lĩnh vực khoa học, “văn hoá” luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành, nghề, đối tượng, chuyên môn khác nhau. Từ đó, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, phản ánh cách nhìn và cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều góc độ.

Các định nghĩa có thể được phân chia theo tính chất thành các nhóm khác nhau, như: (a) Các định nghĩa mang tính miêu tả: chú trọng đến những gì được bao hàm trong nghĩa văn hoá, văn minh; (b) Các định nghĩa chú trọng yếu tố lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống và tính ổn định; (c) Các định nghĩa dựa vào chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị; (d) Các định nghĩa thể hiện đặc điểm tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người; (e) Các định nghĩa nghiên cứu về cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa; (f) Các định nghĩa căn cứ vào nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ xuất xứ của nó. Văn hoá theo cách tiếp cận của UNESCO là “tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo trong quá khứ và trong hiện tại. Qua nhiều thế kỷ, các hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành một hệ thống giá trị, các truyền thống và các thị hiếu – những yếu tố xác định đặc tính riêng của mỗi dân tộc”. “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin” [13, tr 27].

Có thể rút ra một số kết luận sau về “văn hoá”:

– Văn hoá là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực của đời sống con người. Chính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của nó đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người;

– Được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, các định nghĩa về khái niệm “văn hoá” vẫn còn thiếu thống nhất. Điều đó phản ánh tính chất bao trùm, đa dạng và biến hoá của “văn hoá”;

Tuy nhiên, dù cách nhìn có khác nhau đến đâu, vẫn có thể nhận thấy rằng: văn hoá luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiệu rất đặc trưng – biểu trưng về bản sắc văn hoá – nhất định.

Như vậy, theo nghĩa rộng, “Văn hóa được hiểu là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần của hoạt động của con người trong các quan hệ với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội được lưu giữ, truyền thụ, tiếp biến từ thế hệ này sang thế hệ khác nhằm duy trì và phát triển cuộc sống của cộng đồng, hướng đến cái đúng, cái tốt, cái đẹp. Từ những hoạt động của con người trong các mối quan hệ giữa con người với môi trường thiên nhiên và môi trường xã hội đã hình thành nên một lối sống, một cách thức ứng xử, một thái độ… của con người đối với vũ trụ và đối với nhau, được biểu hiện thành những giá trị, những hệ thống chuẩn mực xã hội, những quan niệm và những biểu tượng hay hệ tư tưởng và triết lý sống”. Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện, mỹ của con người.

1.1.2. Khái niệm về văn hóa kinh doanh

Trên thế giới hiện nay tồn tại rất nhiều khái niệm về văn hóa kinh doanh. Có thể phân loại thành hai cách hiểu về văn hóa kinh doanh như sau:

Cách hiểu thứ nhất: coi doanh nghiệp là chủ thể chính của hoạt động kinh doanh vì mọi hoạt động kinh doanh của xã hội đều tập trung ở doanh nghiệp cho nên họ đồng nhất văn hóa kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, Edgar H. Schein, một chuyên gia nghiên cứu các tổ chức, đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” [12, tr 259]. Và, Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra định nghĩa như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp” [12, tr 259]. Hoặc, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO – International Labour Oraganization) lại coi “Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen, truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” [12, tr 259].

Cách hiểu như trên là hiểu theo nghĩa hẹp. Trên thực tế, kinh doanh không chỉ là những hoạt động diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp mà còn liên quan đến các đối tượng hữu quan khác trong xã hội. Vì vậy, khái niệm văn hóa kinh doanh không thể đồng nhất với khái niệm văn hóa doanh nghiệp.

Cách hiểu thứ hai: coi kinh doanh là một hoạt động có liên quan đến mọi thành viên trong xã hội nên văn hóa doanh nghiệp chỉ là một bộ phận trong văn hóa kinh doanh của các dân tộc.

Trong luận án Tiến sĩ Kinh tế năm 2004, khi đưa ra định nghĩa về văn hóa kinh doanh, TS. Nguyễn Hoàng Ánh cho rằng: “Văn hóa kinh doanh là sự thể hiện phong cách kinh doanh của một dân tộc. Nó bao gồm các nhân tố rút ra từ văn hóa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh của mình và cả những giá trị, triết lý… mà các thành viên này tạo ra trong quá trình kinh doanh” [10, tr 54]. Định nghĩa này đề cập đến văn hóa kinh doanh cả theo nghĩa rộng lẫn nghĩa hẹp. Tuy nhiên, tác giả cho rằng văn hóa kinh doanh không phải của riêng chủ thể kinh doanh tạo ra mà do cả các thành viên trong xã hội là chưa thực sự hợp lý bởi các chủ thể kinh doanh vẫn là những người có vai trò chính trong việc tạo dựng văn hóa kinh doanh của cơ sở kinh doanh của mình.

Tổng hợp lại những khái niệm của văn hóa kinh doanh, thì theo nghĩa rộng, văn hóa kinh doanh là một bộ phận cấu thành nền văn hóa chung của một dân tộc, phản ánh hoạt động kinh doanh mà mức độ gắn kết giữa cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ của con người trong từng giai đoạn lịch sử.

Theo nghĩa hẹp, văn hóa kinh doanh thể hiện sự gắn kết cái lợi với những giá trị chân, thiện, mỹ để tạo ra bản sắc kinh doanh nhằm đạt đến sự phát triển bền vững của các chủ thể kinh doanh.

1.1.3. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty là một khái niệm được biết với các cái tên khác như văn hóa tổ chức (organizational culture) hay văn hóa kinh doanh (business culture). Là một lĩnh vực mới được nghiên cứu trong vài thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng của những khái niệm này. Mặc dù thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp” xuất hiện khá muộn, nhưng khái niệm này đã được vận dụng khá sớm trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp ở các nước phương Tây dưới tên gọi là “văn hóa”. Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trong nhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chức khác.

Có thể nhận thấy, “văn hoá” cũng được rất nhiều nhà quản lý quan tâm nghiên cứu với mục đích đưa những kiến thức và hiểu biết về tác động và cách thức gây tác động đối với hành vi con người vào các biện pháp quản lý liên quan đến con người ở cấp độ các tổ chức, doanh nghiệp hay nhóm xã hội nhỏ hơn trong doanh nghiệp. Với góc nhìn đó, văn hoá và ảnh hưởng của nó trở thành đối tượng nghiên cứu của các nhà quản lý, lý thuyết và thực hành, trong giai đoạn toàn cầu hoá, khi phạm vi hoạt động doanh nghiệp đã mở rộng ra ở một thị trường “đa văn hoá”, sức mạnh của nhân tố “con người” trong doanh nghiệp đã trở thành yếu tố quyết định sức mạnh của tổ chức, sự phát triển và tiến bộ của con người, cả trong doanh nghiệp lẫn ngoài xã hội, đã trở thành trọng tâm quản lý cần được ưu tiên hàng đầu. Xây dựng và phát triển đặc trưng văn hoá riêng của doanh nghiệp đã trở thành một mục tiêu quản lý ở nhiều tổ chức, doanh nghiệp hiện nay.

Tương tự như đối với “văn hoá”, “văn hoá doanh nghiệp” cũng được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Vì vậy, cho đến nay cũng có rất nhiều cách gọi tên, như văn hoá doanh nghiệp, văn hoá công ty, văn hoá tổ chức, văn hoá kinh doanh…, cũng như cách định nghĩa về thuật ngữ này.

Theo PGS.TS. Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên” [15, tr 21].

Theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương: “Văn hóa doanh nghiệp (Văn hóa công ty) là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất, kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên của nó [3, tr 15].

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp” [2, tr 234].

Văn hóa doanh nghiệp là công cụ quản lý để xây dựng thương hiệu cho tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó, có thể định nghĩa văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp như sau: “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.

Định nghĩa tác nghiệp về văn hóa doanh nghiệp nhấn mạnh 3 điểm đáng chú ý sau:

Về nội dung: Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị (thước đo) và triết lý (nguyên lý vận dụng) được tổ chức, doanh nghiệp lựa chọn để tạo hình ảnh của mình, và cách thức ra quyết định và hành động điển hình để tạo phong cách đặc trưng;

Về mục đích: các nội dung trên được xây dựng và triển khai nhằm giúp các thành viên tổ chức nhận thức một cách thống nhất, và giúp hình thành năng lực hành động nhất quán cho mọi thành viên;

Về ý nghĩa: việc triển khai văn hóa doanh nghiệp của tổ chức về mặt quản lý là nhằm hỗ trợ cho các quá trình chuyển hoá nhận thức thành động cơ, và chuyển hoá năng lực thành hành động cụ thể. Hành động tự nguyện, nhất quán của nhiều thành viên tổ chức sẽ giúp định hình phong cách của tổ chức.

Từ 5 năm trở lại đây, xây dựng văn hoá doanh nghiệp đã trở thành một chương trình hành động được triển khai một cách rộng rãi với sự nghiêm túc và thận trọng ở rất nhiều doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế lớn ở nước ta, như Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, VINACONEX, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Viettel, VNPT, FPT,… Kết quả đạt được mới chỉ là bước đầu và còn chưa rõ ràng. Và đến nay cũng chưa có một công trình nghiên cứu nào về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế ở Việt Nam.

Văn hóa doanh nghiệp tạo điều kiện cho tất cả các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một tổ chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.

Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của nước ta hiện nay có tác dụng rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Văn hoá doanh nghiệp gắn với đặc điểm từng dân tộc, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng doanh nhân, từng người lao động, do đó, rất phong phú, đa dạng. Song văn hoá doanh nghiệp cũng không phải là vô hình, khó nhận biết, mà rất hữu hình, thể hiện rõ không chỉ trong những hành vi giao tiếp kinh doanh của cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp, mà còn thể hiện cả trong hàng hoá và dịch vụ của doanh nghiệp, từ mẫu mã, kiểu dáng đến nội dung và chất lượng. Văn hoá doanh nghiệp là cơ sở của toàn bộ các chủ trương, biện pháp cụ thể trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phối kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, có thể nói thành công hay thất bại của các doanh nghiệp đều gắn với việc có hay không có văn hoá doanh nghiệp theo đúng nghĩa của khái niệm này.

Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam được hình thành là một phần quan trọng của văn hóa Việt Nam được lưu truyền và bồi đắp từ thế hệ này đến thế hệ khác mà chúng ta cần gìn giữ và bồi đắp tiếp trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Văn hóa doanh nghiệp nước ta tiếp thu những nhân tố văn hóa trong kinh doanh hình thành qua nhiều năm của các nền kinh tế hàng hóa trên thế giới, đồng thời tiếp thu và phát huy những tinh hoa văn hóa trong kinh doanh của cha ông. Từ đó, vận dụng văn hóa phù hợp với đặc điểm của xã hội ngày nay, đó là hiện đại hóa đi đôi với văn hóa truyền thống. Chỉ có như vậy mới kết hợp được tốt truyền thống và hiện đại, đó là sự kết hợp có chọn lọc và nâng cao, từng bước hình thành văn hóa doanh nghiệp mang bản sắc Việt Nam.

1.2. Cách tiếp cận về văn hóa doanh nghiệp

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp trên thế giới thường có hai hướng nghiên cứu khác nhau. Hướng nghiên cứu thứ nhất là tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô); trong đó tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Deal & Kennedy,1982; Boje và các cộng sự, 1982). Hướng nghiên cứu thứ hai là tiếp cận từ góc độ tác động của nhân tố văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô), tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa – văn hoá (Cameron và Quinn, 2006; Denison, 1980; Hofstede, 1970…).

Văn hoá hình thành từ khi xuất hiện nhân loại và ảnh hưởng tới mọi mặt của đời sống. Các nhà nghiên cứu đã khẳng định mối quan hệ mật thiết giữa văn hoá và kinh tế. Một nền văn hoá tiến bộ, mang lại lợi ích lâu dài là nền tảng cho sự gia tăng hiệu quả của hoạt động kinh doanh [31]. Văn hoá doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng. Thứ nhất, văn hoá giúp xác định ranh giới hành xử cho thành viên trong doanh nghiệp theo đúng giá trị cốt lõi của doanh nghiệp đó [39]. Thứ hai, nó tạo điều kiện và khuyến khích các thành viên của doanh nghiệp thực hiện các chuỗi cam kết [28]. Thứ ba, văn hoá tăng cường sự ổn định của tổ chức [33], văn hóa doanh nghiệp tốt tạo nên sự gắn kết giữa các thành viên, tạo nên chuẩn mực hành xử chung hướng tới mục tiêu đạt kết quả và phát triển cùng nhau. Thứ tư, văn hoá như một công cụ giúp hướng dẫn và định hướng hành vi trong doanh nghiệp [43], qua đó tạo nên đặc điểm nhận dạng chung.

Sau ba thập kỷ xuất hiện, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp ngày càng được hoàn thiện cùng với đó thì số lượng công trình nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp ngày càng đồ sộ và đa dạng hơn (Barney, 1986; Clark, 1972; Deal & Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1981; Pettigrew, 1979; Schein, 1985, 1992). Mặc dù không được phân định một cách rõ rệt, các công trình nghiên cứu vẫn thể hiện rõ hai hướng nghiên cứu chính: (1) tiếp cận từ góc độ các nhà quản lý doanh nghiệp tác nghiệp (cách tiếp cận vi mô), và (2) tiếp cận từ góc độ tác động của nhân tố (đa-) văn hoá đối với việc quản lý kinh doanh (cách tiếp cận vĩ mô). Hướng nghiên cứu thứ nhất tập trung vào việc tìm tòi, khám phá tính chất quản lý của nhân tố văn hoá trong quản lý doanh nghiệp (Allaire & Firsirotu, 1984; Hatch, năm 1993; Martin, 1992; Meek, 1988; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983). Hướng nghiên cứu thứ hai, tập trung vào khía cạnh tác động của nhân tố văn hoá đối với các doanh nghiệp, đặc biệt đối với các doanh nghiệp có môi trường tổ chức hay môi trường hoạt động đa văn hoá [31].

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ nhất, từ những năm 1980, khái niệm về văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã nhận được sự quan tâm trong các nghiên cứu lý thuyết về doanh nghiệp [44]. Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như là chất keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp lại với nhau [43]. Nó thể hiện lý tưởng xã hội, các giá trị và niềm tin được hình thành bởi sự chia sẻ của các thành viên trong doanh nghiệp [33]. Những giá trị, niềm tin đó được thể hiện bởi các biểu tượng [23], nghi lễ [28], các câu chyện [35], huyền thoại [48] và ngôn ngữ riêng [21]. Trên quan điểm của nhà lý thuyết quản trị văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống qui luật chung được các thành viên chấp nhận và hành xử để tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa tổ chức hay doanh nghiệp này với tổ chức hay doanh nghiệp khác [39]. Những nghiên cứu này đều cho rằng văn hoá có thể mang lại hiệu quả mạnh mẽ, đặc biệt là khi gặp điều kiện thuận lợi và có quá trình hình thành phát triển lâu dài. Văn hoá có thể mang lại hiệu ứng tích cực, tác động lên hành vi của cá nhân trong doanh nghiệp và giúp tăng vị thế của doanh nghiệp trong môi trường đầy cạnh tranh [31], [32], [49].

Theo đuổi hướng nghiên cứu thứ hai, trên phương diện mối quan hệ với văn hoá dân tộc, tác giả Geert Hoftede là người đầu tiên và có công lớn trong việc chỉ ra những giá trị văn hoá dân tộc phản ánh, chi phối tới kinh doanh như thế nào? Trong vòng 6 năm, Hofstede đã tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các giá trị của hơn 10.000 nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập đoàn IBM. Năm 1978 Hofstede đã xuất bản cuốn sách “Những hệ quả từ văn hóa” (Culture’s consequences), cuốn sách đề cập đến những tác động của văn hóa đến tổ chức thông qua một mô hình gọi là “Mô hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “biến số” chính tồn tại trong tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa doanh nghiệp khác nhau, đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, sự phân cấp quyền lực, tính cẩn trọng, chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền. Sau đó, thông qua kết quả nghiên cứu của Michael Harris Bond và các đồng nghiệp ở Hồng Kông, Hofstede bổ sung thêm chiều thứ năm là chiều hướng tới tương lai (Long-term orientation), mà cốt lõi các nét văn hoá chi phối kinh doanh xuất phát từ các giá trị của đạo Khổng.

Kết quả nghiên cứu của Hofstede rất đáng quan tâm vì căn bản đã chỉ ra cho chúng ta sự khác nhau giữa các nền văn hoá trong lĩnh vực liên quan đến kinh doanh. Nó có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp các nhà kinh doanh có một khái niệm ban đầu về nền văn hoá nơi mình tiếp xúc để có những quyết định kinh doanh phù hợp. Còn nghiên cứu của Michael Harris Bond với những đặc điểm văn hoá kiểu Trung Hoa cũng chưa đúng khi một số nước không liên quan tới đạo Khổng nhưng định hướng tương lai khá cao như Ấn Độ, Braxin… Các nghiên cứu này tuy chưa toàn diện, cũng như chính xác tuyệt đối nhưng đây cũng là nền móng cho những nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá tới kinh doanh [10].

Cùng nằm trong chuỗi lý luận tác động của văn hoá doanh nghiệp, cuộc nghiên cứu kéo dài 11 năm với 207 công ty của Kotter và Hettsket khẳng định hơn nữa văn hoá doanh nghiệp có tác động theo hướng tích cực tới hiệu quả kinh doanh: các công ty với văn hoá nhấn mạnh đến các thành viên quan trọng trong mặt quản lý (khách hàng, cổ đông, nhân viên) có những kết quả kinh doanh vượt trội hơn so với số lượng lớn các công ty không có đặc điểm văn hoá này [31]. Trong quãng thời gian 11 năm này, nhóm công ty trước (nhóm đề cao văn hóa doanh nghiệp) có mức tăng doanh thu đạt 682% trong khi nhóm công ty sau (các công ty không có đặc điểm văn hóa doanh nghiệp) chỉ đạt 166%. Xét đến yếu tố nguồn lao động, nhóm trước đã phát triển thêm 282% so với tỉ lệ 36% của nhóm công ty sau. Sự tương phản càng dễ nhận thấy qua giá cổ phiếu: tỉ lệ tăng đạt 901% so với 74%; và với mức độ tăng thu nhập tịnh, 756% so với 1%. Điều này càng khẳng định, văn hoá doanh nghiệp trở thành một kim chỉ nam, một lợi thế vững chắc cho sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng giống như nghiên cứu của Hofstede, phạm vi nghiên cứu chưa mang tính phổ quát, dẫn tới kết quả đánh giá chưa mang tầm toàn cầu.

Bên cạnh đó, một số học giả với những kiến thức của mình, bổ sung vào văn hoá doanh nghiệp những nghiên cứu về hành vi của cá nhân, của tổ chức thông qua việc chứng minh văn hoá doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và cam kết gắn bó trung thành của nhân viên [34].

Điểm thống nhất giữa các nhà nghiên cứu ở cả hai hướng là luôn chỉ ra văn hoá dân tộc là một điều kiện ảnh hưởng tới việc hình thành văn hoá doanh nghiệp, việc sử dụng và thay đổi chúng như thế nào phụ thuộc nhiều vào tầng lớp lãnh đạo [41]. Tầm nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng quản lý chính là yếu tố then chốt giúp nhà lãnh đạo vận hành được doanh nghiệp, vừa thích ứng với môi trường bên ngoài, vừa đảm bảo sự hài hoà bên trong tổ chức [22], [37], [41], [47]. Các nhà lãnh đạo không chỉ có vai trò định hướng hành vi, xây dựng văn hoá doanh nghiệp mà còn là người kiểm soát những thay đổi cần thiết của văn hoá để phù hợp với thực tiễn kinh doanh của doanh nghiệp [28], [31].

Chương 2CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP VÀ HỆ THỐNG TIÊU CHÍ NHẬN DIỆN VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

Vấn đề văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty đã được nhiều tác giả nghiên cứu và công bố rộng rãi trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Mỗi tác giả nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp với cách tiếp cận khác nhau.

2.1. Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Schein

Mô hình nghiên cứu của Schein sử dụng phương pháp đánh giá văn hóa doanh nghiệp với ba tiêu chí là: cấu trúc hữu hình, giá trị tuyên bố và các quan niệm chung, các ngầm định.

Phương thức đánh giá văn hóa doanh nghiệp được xem là mang tính thực tiễn nhiều hơn so với tính lý thuyết của phương pháp khung giá trị cạnh tranh. Đó chính là Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp (Schein 1999). Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

• Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts): Cung cấp những dẫn chứng cụ thể như là các câu chuyện dân gian, nghi thức, câu chuyện và các biểu tượng.

• Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values): Giải thích về chiến lược, mục đích, triết học nhằm dẫn lối cho suy nghĩ và hành xử trong doanh nghiệp.

• Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions) bao gồm những giả định căn bản, nhận thức, giá trị, niềm tin, đặc biệt là từ nhà sáng lập hay lãnh đạo công ty [41].

Ưu điểm của mô hình này là cách đánh giá theo mô hình E. Schein khá đơn giản và rất dễ thực hiện, phù hợp với doanh nghiệp có ít thời gian và ngân sách dành cho việc tìm hiểu văn hóa của doanh nghiệp mình. Bằng cách sử dụng mô hình này, nhà lãnh đạo sẽ có thể nhận diện được sâu sắc, cụ thể các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp, và có thể phân tích các mối quan hệ giữa các giá trị văn hóa hữu hình và các giá trị văn hóa vô hình sâu sắc bắt nguồn từ hoạt động kinh doanh trong công ty. Tương tự như vậy, các nhà lãnh đạo tìm thấy những yếu tố văn hóa cần thay đổi cho phù hợp với thay đổi của môi trường công ty, phù hợp với điều kiện cạnh tranh mới, với các quy định mới. Những yếu tố này cần được chấp nhận bởi các thành viên của công ty và do đó có thể nâng cao hiệu quả của công ty.

2.2. Mô hình văn hóa đa chiều của Hofstede

Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhưng lại không đúng ở nơi khác, vậy câu hỏi đặt ra là: Làm sao để hiểu được sự khác biệt về văn hóa đó? Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ những người đi trước?

Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài phỏng vấn. Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn được công nhận trên toàn thế giới về mô hình các chiều văn hóa.

Sau quá trình phỏng vấn những người làm việc cho cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu và bắt đầu phân tích dữ liệu. Mới đầu, ông xác định được bốn chiều khác biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó, ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình như hiện nay.

Từng quốc gia sẽ được tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều nào có điểm càng cao nghĩa là chiều đó được thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội.

Năm chiều văn hóa mà Hofstede đưa ra bao gồm:

– Khoảng cách quyền lực (PDI) – Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã tồn tại – và được chấp nhận – giữa những người có và không có quyền lực trong xã hội. PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi người đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội. Còn PDI thấp có nghĩa là quyền lực được chia sẻ và được phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với người khác.

– Chủ nghĩa cá nhân (IDV) – Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những người khác trong cộng đồng. IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với mọi người. Tại các quốc gia có IDV cao, mọi người thường ít kết nối và ít chia sẻ trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài người bạn thân. Còn trong xã hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng như tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao. Quy mô nhóm cũng lớn hơn và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm.

– Nam tính (MAS) – Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao. Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới được trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không được giao trọng trách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngược lại, xã hội có MAS thấp không đảo ngược vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó. Ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề. Đàn ông được phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp.

– Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) – Chiều này liên quan tới mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết. Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó được điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung. UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích hưởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc chung và người dân được khuyến khích tự do khám phá sự thật.

– Định hướng dài hạn (LTO) – Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống như thế nào. Đây là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cư xử hoàn toàn khác biệt so với các nền văn hóa phương Tây. Tại các quốc gia có điểm LTO cao, người ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trước đám đông.

Nhược điểm của mô hình này là mặc dù được biết đến rất rộng rãi, nhưng công trình này mới chỉ dừng lại ở mức phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt giữa các nền văn hoá, mà không đặt vấn đề tìm hiểu, lý giải nguồn gốc của những phát hiện đó. Ví dụ, điều tra của Hofstede chỉ ra rằng chỉ số phân cấp quyền lực ở Malaysia (104/110) cao hơn hẳn ở Áo (11/110), nhưng lại không đưa ra giải thích tại sao lại có sự khác biệt như vậy. Hơn nữa, Hofstede cho rằng mỗi quốc gia chỉ có một nền văn hoá tương ứng, nhưng chúng ta đều đã thấy tại nhiều quốc gia có thể có hơn một nền văn hoá. Bản thân nghiên cứu này lại cũng bị hạn chế về đối tượng nghiên cứu, họ chủ yếu là nhân viên của IBM làm việc trong ngành công nghiệp máy tính, ý kiến của họ chỉ mang tính đại diện cho phạm vi ngành, thậm chí còn có nhiều điểm khác biệt quan trọng so với các giá trị trong những nền văn hoá mà họ xuất thân. Một số tầng lớp xã hội nhất định như người lao động chân tay không lành nghề không được xét đến trong ví dụ của Hofstede [20]. Ngoài ra văn hoá không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian cho dù chậm chạp. Cách mô tả được coi là hợp lý trong các thập niên 60 và 70, đến nay không còn phù hợp nữa.

2.3. Công trình nghiên cứu văn hóa của Trompenaars

Trompenaars phát triển nhiều khía cạnh khác nhau để đo lường sự khác biệt văn hóa và đã chỉ ra được sự đa dạng văn hóa trong các hoạt động thương nghiệp. Quan điểm của Trompenaars là mỗi nền văn hóa đều có những giải pháp đặc thù riêng cho các vấn đề tổng quan. Ông đã tiến hành cuộc khảo sát trong một vài tình huống và yêu cầu những người trả lời lựa chọn giải pháp trong tình huống đó. Trompenaars cố gắng chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa đến hoạt động quản lý bằng cách miêu tả sự định hướng văn hóa khác nhau với sự khác biệt chủ yếu dựa trên 3 nhóm vấn đề: những vấn đề phát sinh trong quan hệ giữa con người với con người; liên quan đến thời gian và liên quan đến môi trường. Kết quả là, Trompenaars đưa ra bẩy phương diện chính của văn hóa trong các công ty thực hiện hoạt động thương nghiệp như Bảng 2.1: