Tiêu Chuẩn Dùng Người Của 500 Tập Đoàn Hàng Đầu Thế Giới
1. THÔNG TIN SÁCH/EBOOK
Tác giả: Minh Anh & Hoàng Văn Tuấn
Download sách Tiêu Chuẩn Dùng Người Của 500 Tập Đoàn Hàng Đầu Thế Giới ebook PDF/PRC/EPUB/MOBI. Tải miễn phí, đọc online trên điện thoại, máy tính, máy tính bảng.
Danh mục : SÁCH KINH DOANH – ĐẦU TƯ
2. DOWNLOAD
File ebook hiện chưa có hoặc gặp vấn đề bản quyền, Downloadsach sẽ cập nhật link tải ngay khi tìm kiếm được trên Internet.
Bạn có thể Đọc thử hoặc Xem giá bán.
Bạn không tải được sách ? Xem hướng dẫn nhé : Hướng dẫn tải sách
3. GIỚI THIỆU / REVIEW SÁCH
LỜI GIỚI THIỆU
Trong môi trường xã hội năng động hiện nay, các bạn trẻ dường như đều đã chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết để bắt đầu bước vào những công việc mới đầy thử thách nhưng không thiếu thú vị. Tuy nhiên, bên cạnh việc trang bị những kiến thức chuyên môn, việc tìm hiểu về chiến lược tuyển dụng như chính sách sử dụng nhân sự của công ty nơi mình dự định xin việc sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn để đưa ra được quyết định đúng đắn và chiến thắng ở các vòng phỏng vấn.
Với mong muốn giúp đỡ các bạn trẻ, chúng tôi xin giới thiệu cuốn sách “Tiêu chuẩn dùng người của 500 tập đoàn hàng đầu thế giới”. Cuốn sách không đơn thuần chỉ mang tính thống kê mà còn là một công trình nghiên cứu có tính hệ thống về sự liên hệ mật thiết giữa sự tồn tại, phát triển của các tập đoàn kinh tế với chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân sự của họ..
Hy vọng rằng cuốn sách sẽ đem lại cho các bạn nhiều điều bổ ích, thú vị..
Chúc các bạn thành công!!
PHẨM CHẤT CỦA NHÂN VIÊN LÀ GỐC RỄ CỦA TẤT CẢ
I. THÀNH TÍN
Hiện nay, “thành tín” đang là một trong những đề tài mà mọi người hay nói tới nhất.
Vậy thành tín là gì? Thành tín, tức là thành thực, không lừa dối, giữ lời hứa, thực hiện lời hứa, từ đó giành được sự tín nhiệm của người khác. Thành tín là gốc rễ của xây dựng đạo đức, nhưng đối với một doanh nghiệp, thành tín là một thứ tài nguyên vô cùng quý báu. Thành tín là một trong những nhân tố không thể thiếu đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Thành tín có vai trò cực kỳ quan trọng đối với việc xây dựng và bảo vệ hình tượng doanh nghiệp, tăng cường sức cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp.
Người xưa nói, nhân vô tín nhi bất lập. Nhìn nhận thành tín bằng thái độ như thế nào, xây dựng giá trị quan như thế nào, thực ra không phải là chuyện nhỏ. Hãy thử nhìn những nhân vật và doanh nghiệp thành công trên thế giới xem có ai và doanh nghiệp nào là không lấy thành tín làm cái gốc để đứng vững. Vì một chút lợi nhỏ mà bỏ đi chuẩn mực thành tín là bỏ gốc theo ngọn, cuối cùng sẽ không được gì. Thành tín là một mỹ đức, một chuẩn mực, nhất là trong xã hội đầy những cơ hội và thách thức ngày nay, nó càng trở nên quan trọng hơn. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, ngoài việc quan tâm tới “hiệu ứng đạo đức” của thành tín, người dân còn quan tâm tới “hiệu ứng kinh tế” của nó, quan tâm tới “giá” và “trị” của nó.
Gần đây một nước phương Tây đã xuất bản một cuốn sách có tên là “Trí tuệ của doanh nghiệp”, công bố nội dung điều tra 500 doanh nghiệp hàng đầu trên thế giới hiện nay đã giành được thành công như thế nào. Điều khiến người ta ngạc nhiên là những doanh nghiệp được điều tra không có doanh nghiệp nào nói sự thành công của mình là do điều kiện kỹ thuật. Họ cho rằng “Bí quyết thành công là ở thành tín, có hình tượng doanh nghiệp tốt…” Trong con mắt của những doanh nghiệp lớn này, kinh tế hiện đại là nền kinh tế uy tín. Trong nền kinh tế thị trường, uy tín là tài sản quý báu nhất của doanh nghiệp, là cái mà các loại tài nguyên khác không thể nào sánh kịp. Trong con mắt của các nhà kinh tế học và xã hội học, thành tín là một thứ tài nguyên xã hội, trong thị trường thì gọi nó là “uy tín”. Chỉ có “uy tín”, chủ thể thị trường mới có thể hoàn thành quá trình sản xuất và giao dịch quy mô khổng lồ với giá thành và rủi ro thấp. Còn một khi thiếu loại tài nguyên này, tất cả những vận hành thị trường được xây dựng trên nền tảng uy tín sẽ bị rơi vào đình đốn; những phương thức kinh doanh như vay tín dụng, thương mại quốc tế, giao dịch cổ phiếu, thị trường hàng trả chậm, sẽ không còn tồn tại nữa; thậm chí tiền tệ là vật chuyển tải tín dụng quốc gia cũng sẽ không thể nào tồn tại được, như vậy một ngày nào đó, nếu ta muốn mua một chiếc tivi màu, thì phải kéo cả một xe gạo để lấy hàng đổi hàng, mà chiếc tivi đổi được đem về nhà cũng không có bảo hành.
Tóm lại, thiếu thành tín, kinh tế thị trường tất sẽ sụp đổ. Chúng ta biết rằng, hình tượng tốt của doanh nghiệp bắt nguồn từ sự thành tín của doanh nghiệp. Vậy thành tín của doanh nghiệp có được từ đâu? Đó là từ nhân viên của doanh nghiệp, từ sự thành tín của mỗi cá nhân. Doanh nghiệp rất cần quan tâm tới sự thành tín của nhân viên.
Ngày nay, nhân tài lưu động tốc độ cao đã gây bối rối cho các doanh nghiệp – do thiếu sự níu giữ chuyên môn đối với nhân tài, một số nhân viên khi thôi việc hoặc không từ biệt, hoặc đem theo bí mật doanh nghiệp, hoặc cuỗm đi tiền tài của doanh nghiệp, hoặc để lại cho doanh nghiệp một đống nợ… Vết thương mà khủng hoảng thành tín nhân tài gây ra cho doanh nghiệp ngày càng lớn.
Để ngăn chặn hiện tượng này, bảo vệ lợi ích thiết thực của đông đảo các doanh nghiệp, thúc đẩy xây dựng sự thành tín của nhân tài, một số doanh nghiệp đã liên kết thành lập “Liên minh nhân tài doanh nghiệp”, dốc sức xây dựng quy phạm thành tín nhân tài doanh nghiệp có “tính dân gian”, “tính thiết thực và tính lâu dài”. Điểm sáng lớn nhất của “Liên minh nhân tài doanh nghiệp” là hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng cơ chế giám sát, khích lệ thành tín nhân tài làm nhiệm vụ của mình, xây dựng một sân chơi tư vấn công cộng độc lập với doanh nghiệp và nhân viên, chức năng cơ sở của sân chơi là “trung tâm tư vấn hồ sơ nhân viên bỏ việc” liên kết các doanh nghiệp gia nhập liên minh thành tín, cung cấp tư vấn thành tín nhân tài một cách khách quan, công bằng cho đông đảo các doanh nghiệp và nhân viên.
Những doanh nghiệp này thông qua bộ phận nhân sự của họ để tiến hành ghi chép khách quan, trung thực đối với độ thành tín trong công tác doanh nghiệp của nhân viên ở các chức vụ hạt nhân, cương vị hạt nhân, và dùng hình thức hồ sơ để đăng ký vào mạng nội bộ của doanh nghiệp. Mỗi một hồ sơ của nhân viên được đăng ký đều có một mật mã, nhân viên có thể đọc được ghi chép của doanh nghiệp về sự thành tín của mình, nhưng không thể đọc được nhận xét về các nhân viên khác. Khi một nhân viên rời khỏi đơn vị, những doanh nghiệp đã xây dựng quan hệ liên minh với các doanh nghiệp khác có thể thông qua doanh nghiệp mà nhân viên đó trước đây đã làm việc để có được đánh giá thành tín của người đó, và lấy đó để quyết định có tuyển dụng nhân viên đó hay không.
Lợi ích của việc làm này là doanh nghiệp có thể quy định và ràng buộc hành vi của nhân viên một cách hữu hiệu hơn, giảm bớt và ngăn chặn hiện tượng vi phạm các quy định, tham ô của nhân viên. Ngoài ra khi tuyển nhân viên mới, doanh nghiệp có căn cứ để kiểm tra kết quả làm việc và thưởng phạt trước đây của nhân viên, từ đó tránh được rủi ro trong dùng người.
Xây dựng hồ sơ thành tín của nhân viên là một biện pháp cần thiết để doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi. Còn đối với những nhân viên được xây dựng “hồ sơ thành tín” thì các ghi chép hồ sơ thành tín trong sạch có thể xây dựng được “vốn uy tín” và trở thành công cụ để anh ta đàm phán chức vụ và tiền lương.
Triển vọng của “Liên minh thành tín” rất khó nói, nhưng việc thành lập liên minh này ít nhiều đã đem lại cho những người tìm việc một thuận lợi vì trong xã hội hiện đại, học vấn và kinh nghiệm vẫn chưa đủ, mà còn phải là một người thành tín.
Các doanh nghiệp cho rằng, có một liên minh như vậy rất tốt. Việc xây dựng hồ sơ nghề nghiệp có lợi cho cả doanh nghiệp và cá nhân. Đối với doanh nghiệp nó làm tăng thêm tính chuẩn xác trong việc dùng người.
Hiện nay nhân tài có bốn loại, loại tốt (có cả đức lẫn tài), loại trung bình (có đức thiếu tài), loại kém (đức tài đều yếu), loại nguy hiểm (có tài không có đức). Hồ sơ thành tín giúp ngăn ngừa “loại nguy hiểm” vào doanh nghiệp. Đối với cá nhân, có thể tăng cường chí tiến thủ, ràng buộc, và thúc đẩy bản thân vươn lên.
Nhân viên cũng rất hoan nghênh “Liên minh thành tín”, nhiều người còn hy vọng dựa vào đó có thể tạo được một sự nghiệp chắc chắn. Nếu đúng như doanh nghiệp đã nói, sẽ ghi chép một cách trung thực thành tích cá nhân và cung cấp cho các ông chủ tương lai của nhân viên, thì điều này sẽ là một sự khẳng định đối với nhân viên thành tín, “Hồ sơ thành tín” này đáng được quan tâm. Một số nhân viên cho rằng, “chính vì tồn tại rất nhiều hành vi thất tín, chúng tôi càng muốn phân biệt rõ ranh giới của nó. Hiện nay có “Liên minh thành tín” rồi, chúng tôi có thể dựa vào số hiệu và mật mã của mình để tra tìm, chứng minh thành tích, uy tín của mình. Quyền uy, khoa học, tiện lợi, hiệu quả cao của phương thức chứng minh này đều rất có lợi cho doanh nghiệp và cá nhân. Là cá nhân, tôi muốn làm việc trong một doanh nghiệp đã xây dựng hồ sơ.”
ĐỌC THỬ
Mc Donald coi trọng sự trung thành của nhân viên
Nhà lãnh đạo đầu tiên của người khổng lồ trong ngành ăn uống toàn cầu Mc Donald là Crook biết rõ trong cạnh tranh, nhân tài là điều vô cùng quan trọng, vì vậy trong quá trình lãnh đạo Mc Donald, ông ta đã vô cùng coi trọng việc chiêu hiền đãi sĩ, và khi lựa chọn nhân tài, ông ta hết sức coi trọng một điều kiện mà đối với ông ta là không thể thiếu được, đó là nhân viên cần phải trung thực đối với Mc Donald.
Trước khi sáng lập Mc Donald, Crook đã từng cùng một nhân viên tiếp thị tiến hành kinh doanh bàn ghế gấp cho nhà bếp. Về sau ông phát hiện nhân viên tiếp thị này cấu kết với thư ký của mình, bắt chước loại bàn ghế đó, đổi thành tên khác và tung ra thị trường. Trong lúc tức giận, Crook đã đuổi việc họ. Sau này nhân viên tiếp thị đó biết được công ty được thành lập và kinh doanh rất phát đạt, anh ta muốn gia nhập Mc Donald, nhưng Crook đã dứt khoát từ chối. Ông ta nói với nhân viên tiếp thị kia, con người thỉnh thoảng có thể phạm một sai lầm vô tình nhưng phải thành thực. Đối với những hành vi không trung thực thì vĩnh viễn không thể nào tha thứ được, ông ta tuyệt đối sẽ không tha thứ cho hành vi không trung thực của anh ta. Crook rất nghiêm khắc nhưng lại rất quan tâm tới những nhân viên làm việc hết mình, hễ có cơ hội là đề bạt. Fred Tenna gia nhập Mc Donald vào tháng 2 năm 1956, ông ta từng lần lượt giữ các chức vụ như giám đốc cửa hàng liên hoàn, chủ quản bộ phận tại Mc Donald. Tháng 1 năm 1968 ông đã trở thành tổng giám đốc của công ty Mc Donald, khi ấy mới 35 tuổi.
Ưu điểm lớn nhất của Fred Tenna là chịu khó, chịu khổ, một mực trung thành, dốc sức vì Mc Donald một cách thiết thực, hơn nữa có đầu óc kinh doanh linh hoạt và tài năng quản lý cao siêu. Sau khi tới công tác tại trụ sở chính của công ty, ông ta cũng không quên đi sâu xuống cơ sở kịp thời phát hiện và giải quyết những vấn đề vướng mắc. Ông có công lớn trong việc tạo ra một chế độ kinh doanh vận hành liên hoàn đồ ăn nhanh nổi tiếng khắp thế giới.
Kodak xây dựng quân đoàn trung thành
Các biện pháp chủ yếu bao gồm:
(1). Cam kết lâu dài
Kể từ năm 1998 trở lại đây, Kodak đã đầu tư 1,26 tỷ đôla Mỹ để củng cố ngành cảm quang trong toàn Trung Quốc. Mục tiêu của Kodak là dựa vào nguồn nhân lực và thị trường của Trung Quốc, cùng với đặc điểm văn hoá của Trung Quốc để xây dựng một “Kodak của Trung Quốc”, chứ không phải là xây dựng một “Trung Quốc Kodak” như mô hình của Nhật Bản, điều này về tâm lý đã gây ấn tượng tốt cho người Trung Quốc.
(2). Bảo đảm phúc lợi
Về việc đãi ngộ nhân viên, Kodak áp dụng rộng rãi các biện pháp như hỗ trợ bảo hiểm dưỡng lão, bảo hiểm y tế cho con nhỏ của nhân viên, bảo đảm sức khỏe của con em của nhân viên, đồng thời cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp và các biện pháp quản lý như điều chỉnh lương mỗi năm, cứ hai năm một lần công ty cấp cho gia đình nhân viên tiền quỹ du lịch 30 ngàn Nhân Dân tệ, dựa vào thành tích trong công việc để phân phối cổ phần của công ty Kodak ở Mỹ và tiền thưởng hàng năm không định kỳ.
(3). Nhân nghĩa rộng lớn
Khi nhân viên rời khỏi công ty, bộ phận nghiệp vụ tổ chức lễ tiễn, để họ có cảm giác không phải bị công ty ruồng bỏ, vẫn là một thành viên của công ty. Những nhân viên sau này quay trở lại Kodak, họ sẽ trung thành hơn, công ty không có bất cứ thành kiến gì, mà càng quý trọng họ. Còn những nhân viên không quay trở lại nữa thì sẽ cảm động vì điều đó, có thể trong tương lai sẽ đem lại cho công ty cơ hội phát triển lớn hơn, như thế sẽ làm cho công ty có một sức sống mãnh liệt. Sự nhân nghĩa như vậy đã hình thành nên “gen” văn hoá của Kodak, truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Một nữ nhân viên từng được cử sang trụ sở chính của Kodak ở Mỹ làm việc ba tháng, cô ta cũng được phép đem theo con nhỏ tới Mỹ, và được hỗ trợ thu xếp đưa đón con đi học, sinh hoạt ở Mỹ. Những việc rất tình nghĩa thế này xảy ra hàng ngày ở Kodak, thể hiện rõ sự quan tâm sâu sắc đối với nhân viên của Kodak.
(4). Kodak dốc sức vào xây dựng một đội quân nhân nghĩa, trung thành, vững bền trên toàn cầu.
Làm thế nào để bồi dưỡng sự trung thành của nhân viên? Kodak cho rằng cần phải cho họ sự tín nhiệm đầy đủ và bao dung, bởi vì cùng với sự phát triển của xã hội, cảm giác thoả mãn cá nhân của nhân viên ngày càng trở thành nhân tố quan trọng quyết định việc doanh nghiệp phát triển. Kodak biết rằng chỉ khi tạo được bầu không khí giá trị quan và văn hoá này thì mới có thể thu hút rất nhiều người tài giỏi đến và ở lại với Kodak. Trong bầu không khí giá trị quan và văn hoá tràn ngập tình yêu thương và nhân nghĩa, mỗi một nhân viên đều cảm thấy được tôn trọng và được quan tâm đầy đủ phát triển nghề nghiệp tại Kodak.
Tại Kodak, mỗi một nhân viên đều cảm thấy quan điểm của mình được tôn trọng, ủng hộ và thậm chí được thực hiện. Trên cơ sở tôn trọng quan điểm cá nhân, để phát huy giá trị của mỗi một nhân viên, văn hoá đa nguyên hoá của Kodak đã bước vào nền văn hoá có tính bao dung, không chỉ thể hiện ở chỗ nhân viên các màu da khác nhau, văn hoá khác nhau cùng hợp tác làm việc, mà còn thể hiện ở chỗ Kodak sẽ tiếp nhận các loại phương thức tư duy, phương thức hành động khác nhau, tất cả những đổi mới của phương thức tư duy, hành động đều nhằm thực hiện mục tiêu của Kodak, giành lấy thành công trong sự nghiệp, “mỗi một người chính là một kiểu văn hoá” trở thành một chuẩn mực được công nhận.
(5). Đề ra kế hoạch phát triển cho nhân viên
Kodak có một kế hoạch phát triển nhân tài chính thức, tên là “Kế hoạch phát triển cá nhân nhân viên”, mỗi một nhân viên vào Kodak đều cần hiểu sự trông đợi của công ty đối với mình, làm thế nào để dựa vào hứng thú và sở trường của bản thân mình để tiến hành thiết kế đời sống nghề nghiệp. Mỗi dịp đầu năm, công ty đều cùng với nhân viên đặt ra mục tiêu công tác của từng năm, yêu cầu mỗi một nhân viên phấn đấu thực hiện mục tiêu của mình trong năm mới. Nhân viên và cán bộ quản lý nói về kế hoạch phát triển của mình, đưa ra kế hoạch công tác của năm đó. Thông qua thảo luận kế hoạch phát triển cá nhân, nhân viên có thể phát hiện ra những mặt mạnh và mặt yếu của mình.
Kodak rất đề cao việc nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ nhân viên mới trong công việc, đây cũng là một kiểu huấn luyện kết hợp trong công tác hàng ngày, là một trong những phương pháp quan trọng của việc phát triển nhân tài của Kodak. Công ty còn phân cho nhân viên có triển vọng một người chỉ đạo có kinh nghiệm, trong công việc và trong sinh hoạt nhân viên có thể trao đổi với người đó để nhận sự giúp đỡ, từ đó có thể trưởng thành nhanh hơn.
Sáu bộ phận nghiệp vụ lớn của Kodak mỗi năm đều thực hiện luân phiên cương vị chức năng trong bộ phận nghiệp vụ của mình, đồng thời thường xuyên tiến hành luân phiên công tác, để nhân viên làm công việc của những bộ phận chức năng khác nhau, hiểu rõ hơn chiến lược phát triển và lĩnh vực nghiệp vụ của Kodak, qua đó tạo cơ hội để họ rèn luyện thành nhân tài “nhiều mặt” kiểu phức hợp.
Những nhân viên có biểu hiện xuất sắc sẽ có cơ hội triển khai công tác tại các công ty Kodak ở nước ngoài hoặc ở trụ sở chính tại New York, từ Trung Quốc lục địa, Singapore, Hồng Kông, Đài Loan, tới các nước khác thuộc khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, tới trụ sở chính Rochester ở New York của Mỹ. Thông qua kiểu thăng tiến cương vị và thay đổi môi trường làm việc này, có thể đạt tới mục đích rèn luyện và phát triển nhân tài.
(6). Giao lưu thông suốt
Sự giao lưu giữa nhân viên và lãnh đạo của Kodak vô cùng linh hoạt.
Công ty luôn kịp thời nắm bắt suy nghĩ của nhân viên, tạo mọi điều kiện cho sự phát triển của nhân viên. Trong công việc, thông qua nhiều cơ hội rèn luyện và học tập nhằm nâng cao bản thân, nhân viên còn có thể học được qua cấp trên, đồng nghiệp và thậm chí cả cấp dưới của mình. Kênh giao lưu được kiện toàn đã tạo điều kiện cho việc giao lưu thông suốt. Công ty sẽ định kỳ tiến hành đánh giá thành tích, hiệu quả công việc của nhân viên. Lãnh đạo của Kodak sẽ ngồi lại, trao đổi và giao lưu trực tiếp với nhân viên, nhìn lại một năm công tác, khẳng định và biểu dương đối với những mặt làm tốt, những chỗ làm chưa tốt để hy vọng làm tốt hơn trong năm tới. Lãnh đạo cũng có cơ hội thông qua nhân viên tìm hiểu xem có những việc gì họ không thể giải quyết được cần giám đốc hỗ trợ.
II. TỰ TIN
Tự tin là tiền đề và nền tảng của sự thành công. Tự tin là tố chất tâm lý cần có của nhân tài thành công trong thế kỷ 21, cũng là một trong những yêu cầu tố chất cơ bản đối với nhân viên của doanh nghiệp đặc biệt là những doanh nghiệp lớn như 500 doanh nghiệp hàng đầu thế giới.
Tự tin còn gọi là lòng tự tin, là trạng thái tâm lý tin tưởng vào năng lực của mình của một người, tức khuynh hướng tâm lý tin tưởng bản thân mình có năng lực thực hiện mục tiêu mà mình đã định ra. Kỳ thực, tự tin trước tiên là xuất phát từ sức mạnh nội tâm. Tự tin được xây dựng trên cơ sở nhận biết chính xác đối với bản thân, đánh giá chính xác và khẳng định tích cực đối với thực lực của mình, là thành phần quan trọng của ý thức bản thân, là một kiểu biểu hiện của sức khỏe tâm lý, là điều kiện tâm lý có lợi để thành công trong học tập, sự nghiệp.
Biểu hiện cơ bản của tự tin là: Có thể tỏ rõ nhu cầu của mình; có thể phán đoán rõ ràng sự đúng sai của sự việc; có tinh thần mạo hiểm dũng cảm; không ngừng duy trì cân bằng trạng thái tâm lý.
Chỉ cần có tự tin, người khác có thể làm được thì mình cũng có thể làm được. Tự tin là nguồn gốc động lực để chúng ta theo đuổi mọi thứ. Thất bại là hố sâu trên đường đời, người tự tin bước được qua rồi sẽ có lối thoát và hy vọng.
Sự phát triển nhanh chóng của công ty không thể tách rời khỏi hệ thống quản lý hoàn thiện, càng không thể tách rời khỏi sự cống hiến của những nhân viên có tố chất cao. Doanh nghiệp yêu cầu nhân viên trước hết phải tràn đầy lòng tin, trạng thái tâm lý ngay thẳng, tiếp đến cần cố gắng nâng cao tố chất và năng lực, nắm bắt mọi cơ hội thể hiện bản thân, cuối cùng còn cần mỗi nhân viên phải có tinh thần hợp tác đồng đội.
Nhân viên cần tự tin, tràn đầy tự tin đối với bản thân mình. Điểm này rất quan trọng. Nếu như bạn luôn nói: “Mình không ổn, mình không ổn”, thì cuối cùng bạn sẽ không ổn thật. Nếu như bạn không ngừng lặp đi lặp lại nói hàng triệu lần: “Mình sẽ chết, mình sẽ chết”, có thể bạn sẽ chết thật. Vì vậy cần tự tin, cần dũng cảm thể hiện mình. Thi tuyển việc làm cũng vậy, khi bạn thi tuyển vào một chức vụ nào đó nhất định cần tự tin, tin tưởng mình nhất định là làm được. Trong lòng bạn cần nghĩ thế này: Không phải là bạn sắp sửa lựa chọn cái tốt nhất, mà là cái tốt nhất sắp sửa lựa chọn bạn.
Khi thi ứng đáp việc thể hiện bản thân đặc biệt quan trọng. Làm thế nào để gây ấn tượng tốt đẹp cho người chấm thi?
Khi mặt đối mặt với người chấm thi nhất định cần tự tin. Người phương Tây không tin tưởng vào cái gọi là khiêm tốn, vì vậy trả lời câu hỏi tuyệt đối không được ấp a ấp úng, được thì nói là được, không được cũng để cho đối phương tin rằng không được.
Có một câu chuyện thi ứng đáp kinh điển có thể chứng minh sự quan trọng của tự tin như sau. Nghề nghiệp của chủ nhân câu chuyện là biên tập viên văn học, nhưng chức vụ mà anh ta thi vào có liên quan tới máy tính.
Khi người chấm thi hỏi anh ta “Học đại học là học chuyên ngành văn học, sao lại có thể thi vào vị trí này?”, Anh ta trả lời, “Tôi có khả năng làm tốt bất cứ việc gì, những người học tự nhiên học tốt máy tính không có gì đáng nói. Tôi học văn học lại học giỏi máy tính mới thực sự chứng minh rằng năng lực thích ứng của tôi rất mạnh, vì vậy tôi có thể nhanh chóng thích ứng với môi trường mới”. Thế là người chấm thi đã cho anh ta qua.
Còn có một điều thú vị hơn, anh ta không những chuyên môn không giỏi, tiếng Anh còn đặc biệt kém, anh ta nói gì người chấm thi cũng hoàn toàn không hiểu, người chấm thi đòi gọi phiên dịch, anh ta nói, đó là anh cần phiên dịch, tôi không cần. Cuối cùng người chấm thi không còn cách nào khác cũng cho anh ta qua. Vì vậy nói, bất luận là dùng chuyên môn gì để thi trước tiên bản thân mình không thể trong lòng trống rỗng, vì vậy, tự tin là điều quan trọng hàng đầu.
Ngoài ra, hãy xét tới nghề nghiệp của bản thân người chấm thi một chút, có lẽ có thể tăng thêm cho bạn một chút tự tin. Họ có thể phạm phải hai loại sai sót, một là tuyển dụng người không đủ tiêu chuẩn, hai là từ chối những người đủ tiêu chuẩn. Nếu như người chấm thi thường xuyên từ chối những nhân tài đủ tiêu chuẩn và tuyển dụng những người không đủ tiêu chuẩn, như vậy anh ta sẽ để lại ấn tượng xấu trước lãnh đạo, người chấm thi cũng không muốn phạm phải sai sót kiểu này. Vì vậy, mục đích thi tuyển của bạn là nói cho người chấm thi biết, từ chối bạn thì anh ta sẽ phạm phải sai lầm loại thứ hai. Nghĩ như vậy, bạn sẽ tự tin ung dung hơn nhiều.
Ngoài ra, người chấm thi có thể sẽ hỏi bạn những câu như động cơ thi tuyển của bạn là gì, hoặc hỏi bạn một số kiến thức liên quan tới nghề nghiệp đó, thực ra những cái đó đều thể hiện người chấm thi đang giết thời gian. Nếu như ngay từ đầu hỏi bạn loại câu hỏi này, thì gần như là bạn đã qua được rồi. Cuối cùng, chú ý trả lời thẳng vào câu hỏi, không nên vòng vo nhiều lời.
Vậy trở thành một người tự tin, trước hết bạn cần phải chuẩn bị tốt những tâm lý dưới đây:
- Nhận định một cách đầy đủ mình thật sự cần cái gì, đây là quyền lợi của bản thân bạn.
- Nhận định cái mà mình cần liệu có công bằng đối với người khác hay không, điều này phản ánh quyền lợi của người khác.
- Trình bày rõ nhu cầu của mình, để người khác hiểu.
- Chuẩn bị tốt để cố gắng, vượt qua thử thách vì nhu cầu của mình.
- Giữ tâm trạng bình tĩnh, cho dù nhu cầu của bạn tạm thời chưa được thoả mãn.
Chuẩn bị tốt tâm lý nói trên rồi, thì có thể áp dụng những bước cụ thể dưới đây để có được sự tự tin.
- Công tác chuẩn bị phải thật tốt và đầy đủ: Trước tiên tiến hành trình bày tóm tắt quan điểm của mình, nhằm xác định quan điểm của mình có đúng đắn hay không, ý tứ có rõ ràng mạch lạc hay không; trước đó viết ra ý kiến của mình, hiểu rõ sự giải thích, cảm nhận, nhu cầu hoặc kết quả của mình, làm như thế hết sức có tác dụng; căn cứ vào dự thảo tiến hành luyện tập, nếu cần thiết, còn có thể mời bạn bè, người nhà giúp mình cùng diễn tập, nhờ họ chỉ ra những chỗ chưa hợp lý.
- Tiến hành khẳng định đối với người khác: Khi nói chuyện với người khác, câu mở đầu hết sức quan trọng, phương thức diễn đạt an toàn là sử dụng ngôn ngữ có tính khẳng định. Chẳng hạn, “Bài của anh viết không tồi, nhưng còn một số khuyết điểm nhỏ…”, “Ý tưởng của anh rất mới mẻ, nhưng tôi còn có chỗ chưa hiểu, liệu anh có thể giải thích cho tôi được không…” v.v…
- Thái độ khách quan công bằng: Ngoài giải thích và trình bày tình hình khách quan mà bạn trông thấy ra, còn cần thường xuyên dò đoán hoặc đề cập đến phê bình đối với cá nhân. Khi tiến hành phê bình, chỉ nên để ý đến những hành vi và biểu hiện lúc đó của cá nhân, phải hết sức khách quan, công bằng.
- Phát biểu đơn giản, rõ ràng: Khi nói năng diễn đạt cần cố gắng đơn giản, mạch lạc, đừng nên trình bày quá nhiều lý luận hoặc đưa ra quá nhiều ví dụ, chỉ cần nói rõ quan điểm của mình, nói rõ sự thực, cụ thể là đủ rồi. Như thế có thể tránh được người khác chen ngang và ngắt lời, và để người nghe không phân tán sự chú ý.
- Nhìn nhận hợp lý sự phê bình:
Mặc dù bạn mong nhận được ý kiến tán đồng, cũng đừng nên kỳ vọng người khác luôn hợp tác với mình, tiếp nhận quan điểm của bạn. Một số người phê bình ác ý, mục đích của họ là phân tán sự chú ý của bạn, làm tổn hại tới sự cố gắng của bạn, biểu hiện của họ hoặc là giả vờ quan tâm, hoặc là thẳng thắn phê bình trực tiếp. Đối với kiểu phê bình này cần dùng lý để đấu tranh, kiên trì quan điểm của mình, tiếp tục sự cố gắng của mình. Một số người phê bình thiện ý, có tính bổ sung, tính xây dựng đối với kế hoạch hoặc quan điểm của mình, đối với kiểu phê bình này cần khiêm tốn tiếp thu, có sai thì sửa, để cho kế hoạch của mình càng hoàn thiện, càng sáng tạo hơn
Related Posts: