Kinh doanh - đầu tư

Sức Mạnh Của Việc Đặt Câu Hỏi Đúng

suc manh cua viec dat cau hoi dung sach ebook1. THÔNG TIN SÁCH/EBOOK

Tác giả : Mihiro Matsuda

Download sách Sức Mạnh Của Việc Đặt Câu Hỏi Đúng ebook PDF/PRC/MOBI/EPUB. Tải miễn phí, đọc online trên điện thoại, máy tính, máy tính bảng.

Danh mục :  SÁCH KINH DOANH – ĐẦU TƯ

Đọc thử Xem giá bán

2. DOWNLOAD

Download ebook                      

File ebook hiện chưa có hoặc gặp vấn đề bản quyền, Downloadsach sẽ cập nhật link tải ngay khi tìm kiếm được trên Internet.

Bạn có thể Đọc thử hoặc Xem giá bán.

Bạn không tải được sách ?  Xem hướng dẫn nhé : Hướng dẫn tải sách


3. GIỚI THIỆU / REVIEW SÁCH

HỌC hỏi qua VẤN đáp

Bạn là một doanh nhân, giám đốc, trưởng phòng và đang gặp khó khăn trong việc giao tiếp với nhân viên của mình? Các cuộc họp tại công ty luôn diễn ra trong tình trạng chỉ một mình bạn nói còn cấp dưới im lặng. Bạn luôn tự hỏi: “Tại sao nhân viên của mình thường không đưa ra bất cứ ý kiến gì trong các cuộc họp? Chẳng lẽ họ sính nguyên tắc ‘Im lặng là vàng’ hay năng lực lãnh đạo của mình có vấn đề?”. Tuy nhiên, vấn đề không phải vậy mà cũng chẳng phải do bạn giao tiếp kém. Bạn có thể đang dùng sai phương pháp, thay vì chỉ mình bạn “độc thoại” trong cuộc họp, tại sao bạn không đặt ra những câu hỏi cho cấp dưới để họ suy nghĩ và đưa ra các ý kiến, quan điểm riêng, khiến họ cảm nhận được rằng: “Mình là trung tâm của cuộc họp”?

Thông qua cuốn sách Sức mạnh của việc đặt câu hỏi đúng bạn đang cầm trên tay, chúng ta sẽ biết được rằng việc đặt ra các câu hỏi đúng cho nhân viên của mình rất quan trọng. Tại sao bạn không thử để nhân viên trở thành “trung tâm của cuộc họp/trao đổi” bằng cách đặt ra các câu hỏi để họ trả lời thay vì áp đặt ý kiến cá nhân của bạn và yêu cầu mọi người thực hiện theo. Việc làm này giúp họ có cảm giác như mình là một phần của công việc và có trách nhiệm với công việc đó không kém gì cấp trên.

Vậy làm cách nào để đưa ra một câu hỏi đúng đắn? Cuốn sách này sẽ là lời giải đáp thỏa đáng cho câu hỏi của bạn. Nó cung cấp cho bạn phương pháp đặt câu hỏi đúng và hiệu quả nhất kết hợp với việc sử dụng bảng Mandala Ma thuật đặt câu hỏi nhằm hỗ trợ bạn trong quá trình lãnh đạo và ủy quyền. Cuốn sách mang đến cho bạn những phương pháp thay đổi chính bản thân và đội ngũ công-nhân viên. Chỉ khi nhận ra mình muốn gì, bạn mới có thể đưa ra những câu hỏi đúng, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Bạn không nên nghĩ rằng chỉ có các nhà lãnh đạo tại các doanh nghiệp hoặc tổ chức mới cần những thông tin bổ ích này. Dù chỉ là một giáo viên, trưởng phòng hay thậm chí chủ tiệm tạp hóa, nếu bạn không biết cách giao tiếp với nhân viên của mình thì công việc kinh doanh của bạn chắc chắn sẽ rơi vào bế tắc.

Thân Nhân Trung, một vị Tiến sĩ triều Lê, từng nói “Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Một đất nước muốn hùng mạnh phải có những người tài giỏi, một công ty muốn phát triển và duy trì vị thế dẫn đầu trên thị trường phải có nhân tài. Nhưng làm thế nào để tài năng của họ không bị ngủ quên? Bí quyết nằm ở khả năng đặt câu hỏi cho nhân viên, giúp họ bộc lộ năng lực của bản thân.

Với lối hành văn dễ hiểu, hướng đến trọng tâm là vấn đề đặt câu hỏi đúng đắn, cuốn sách sẽ hỗ trợ đắc lực cho độc giả, đặc biệt là những người đang bế tắc trong việc giao tiếp với cấp dưới, khao khát tìm ra phương pháp thay đổi bản thân và nhân viên. Cuốn sách này thực sự là một món quà vô cùng quý giá. Hãy nghiền ngẫm và khám phá thế giới ma thuật: Đặt câu hỏi.

Trân trọng gửi tới độc giả cuốn sách này!

ĐỌC THỬ

Chương I: SÁU CÁCH TƯ DUY GIÚP TĂNG TỐI ĐA SỨC MẠNH CỦA CÂU HỎI

ĐẶT MÌNH VÀO VỊ TRÍ CỦA CẤP DƯỚI ĐỂ HIỂU TÂM TƯ CỦA HỌ

Tôi thường có dịp trao đổi với những nhà lãnh đạo đang lo lắng về việc không thể kết nối hiệu quả với nhân viên. Nếu được phép nói thẳng, họ sẽ thốt ra những lời “bất mãn”như sau:

“Bọn họ không chịu nói thẳng suy nghĩ của mình.”

“Họ không hề có tinh thần làm việc.”

“Dù có tổ chức họp lấy ý kiến thì họ cũng không chịu cất lời.”

“Họ toàn đưa ra những ý tưởng nghèo nàn.”

“Thôi bỏ đi.”

Bản thân tôi cũng là người làm kinh doanh nên rất hiểu tại sao những nhà lãnh đạo này lại có các cảm giác như vậy. Tuy nhiên, việc đổ hết sự bất mãn lên đầu cấp dưới thật bất công và vô ích. Bản thân những nhà lãnh đạo cũng hiểu rõ điều đó và càng lo lắng hơn.

Tôi muốn giới thiệu một trường hợp mà tôi đã có dịp tiếp xúc. Anh A hiện đang làm trong công ty phát triển phần mềm với cương vị trưởng bộ phận bán hàng. Anh lo lắng về khoảng cách giữa anh và đội ngũ nhân viên dưới quyền ngày càng lớn. Vì thế, chúng tôi đã tái hiện lại một mẫu hội thoại giữa anh và nhân viên. Hãy tham khảo và thử suy xét xem có điều gì “kém thân thiện” ở đây.

Hai tuần trước khi chiến dịch bán sản phẩm mới bắt đầu

Cấp trên: Này cậu, chiến dịch thúc đẩy doanh số bán hàng sản phẩm mới bắt đầu rồi! Cậu phải chuẩn bị kỹ lưỡng đấy nhé. Chúng ta nhất định phải thành công lớn.

Nhân viên: Dạ, vâng thưa sếp.

Cấp trên: Xem kìa, nhìn cậu chẳng hăng hái chút nào. À, cũng phải! Đây là lần đầu tiên cậu tham gia vào một chiến dịch lớn như thế này phải không? Tuy vất vả nhưng cũng đáng để làm đấy! Cố gắng lên nhé!

Nhân viên: Dạ, đúng thế ạ.

Cấp trên: Sao cậu nói lí nhí thế? Mọi chuyện vẫn ổn cả chứ?

Nhân viên: Dạ, em vẫn ổn ạ.

Cấp trên: Nhân tiện đây, lúc nào tài liệu sẽ được gửi đến hội trường vậy?

Nhân viên: Dạ, riêng chuyện ấy thì…

Cấp trên: Hả, có chuyện gì sao?

Nhân viên: Do cần chỉnh sửa vài chỗ nên tài liệu được gửi đến nhà in trễ. Nhưng em nghĩ vẫn kịp làm xong để gửi đến trong buổi sáng hôm ấy ạ.

Cấp trên: Này cậu, nếu lỡ tài liệu bị gửi đến trễ thì phải làm sao? Chẳng phải tôi đã bảo cậu, phải làm mọi việc đúng thời hạn cơ mà! Phải tính toán cho khớp với kế hoạch chứ!

Nhân viên: Dạ, em xin lỗi ạ.

Cấp trên: Nếu không có tài liệu để phát cho khách mời thì còn ra thể thống gì nữa? Bên nhà in nói sao?

Nhân viên: (im lặng)

Cấp trên: Cậu không nắm rõ tình hình thì làm sao chúng ta trở tay kịp? Sao lại để mọi chuyện đến mức này?

Nhân viên: (tiếp tục im lặng)

Cấp trên: Cậu cứ im lặng như thế thì sao tôi biết có chuyện gì?

Nhân viên: Để em thử liên lạc lại với họ xem sao ạ.

Cấp trên: Trong công việc, một là làm, hai là không, không có thử gì hết!

Nhân viên: Dạ, em làm ngay đây ạ.

Cấp trên: Thôi được rồi, cố gắng lên!

Anh A thuộc tuýp người cần mẫn, nhiệt tình với công việc và biết thông cảm với người khác. Anh cho rằng mình đã động viên tinh thần làm việc của cậu nhân viên có vẻ lo lắng kia nhưng rốt cuộc, anh lại không thể truyền đạt được thành ý của mình. Tôi sẽ viết lại đoạn hội thoại trên và thêm vào cảm giác của cậu nhân viên. Chúng ta hãy cùng nghiêm túc kiểm chứng về những chuyện đang thực sự diễn ra.

Hai tuần trước khi chiến dịch bán sản phẩm mới bắt đầu

(Ý nghĩ của cấp dưới được viết trong ngoặc đơn)

Cấp trên: Này cậu, chiến dịch thúc đẩy doanh số bán hàng của sản phẩm mới bắt đầu rồi! Cậu phải chuẩn bị kỹ càng đấy nhé. Chúng ta nhất định phải thành công lớn.

Nhân viên: Dạ, vâng thưa sếp. (Sếp lúc nào trông cũng tràn trề sinh lực, thật đáng ngưỡng mộ!)

Cấp trên: Xem kìa, nhìn cậu chẳng hăng hái chút nào. À, cũng phải! Đây là lần đầu tiên cậu tham gia vào một chiến dịch lớn như thế này phải không? Tuy vất vả nhưng cũng đáng để làm đấy! Cố gắng lên nhé!

Nhân viên: Dạ, đúng thế ạ. (Hô hào thì giỏi chứ sếp có giúp gì cho mình đâu)

Cấp trên: Sao cậu nói lí nhí thế? Mọi chuyện vẫn ổn cả chứ?

Nhân viên: Dạ, em vẫn ổn ạ. (Thử mở miệng ra bảo là “Em không ổn” xem, thể nào ông ta cũng nổi cáu cho mà xem. Đâu còn câu trả lời nào khác chứ? Đang lo muốn chết đây!)

Cấp trên: Nhân tiện đây, lúc nào tài liệu sẽ được gửi đến hội trường vậy?

Nhân viên: Dạ, riêng việc ấy thì… (Chết rồi, hỏi trúng việc mình không muốn! Làm sao đây…)

Cấp trên: Hả, có chuyện gì sao?

Nhân viên: Do cần phải chỉnh sửa vài chỗ nên tài liệu được gửi đến nhà in trễ. Nhưng em nghĩ vẫn kịp làm xong để gửi đến trong buổi sáng hôm ấy ạ… (Đâu phải lỗi tại tôi? )

Cấp trên: Này cậu, nếu lỡ tài liệu bị gửi đến trễ thì phải làm sao? Chẳng phải tôi đã bảo cậu, phải làm mọi việc đúng thời hạn cơ mà! Phải tính toán cho khớp với kế hoạch chứ!

Nhân viên: Em xin lỗi ạ. (Sếp không nói thì tôi đây cũng biết!)

Cấp trên: Nếu không có tài liệu để phát cho khách mời thì còn ra thể thống gì nữa? Bên nhà in nói sao?

Nhân viên:… (Giờ mà giải thích biện hộ thì thể nào cũng bị mắng, thôi im lặng là vàng)

Cấp trên: Cậu không nắm rõ tình hình thì làm sao chúng ta trở tay kịp hả? Sao lại để mọi chuyện đến mức này?

Nhân viên:…

Cấp trên: Cậu cứ im lặng như thế thì sao tôi hiểu là chuyện gì?

Nhân viên: Dạ, để em thử liên lạc lại với họ xem sao ạ… (Dù có liên lạc với bên kia thì họ cũng bảo là “Chưa rõ”, cứ trả lời đại khái như vậy, mong là qua chuyện)

Cấp trên: Trong công việc, một là làm, hai là không, không có thử gì hết!

Nhân viên: Dạ, em làm ngay đây ạ. (Biết ngay mà, lúc nào lúc lôi mấy chuyện như vậy ra để giáo huấn mà)

Cấp trên: Thôi được rồi, cố gắng lên!

Rất dễ nhận thấy rằng lời nói của cấp trên có ảnh hưởng ra sao đối với tâm lý của nhân viên, chúng ta hãy thử phân tích xem. Đầu tiên, điều đáng chú ý nhất là cách dùng từ của anh A. Ví dụ, trong đoạn hội thoại sau, anh A đã dồn ép cấp dưới bằng câu:

“Trong công việc, một là làm, hai là không, không có thử gì hết!”

Thoáng qua, ta sẽ tưởng đây là câu hỏi lựa chọn có hai đáp án, nhưng với nhân viên dưới quyền, khi bị hỏi như vậy không ai dại mà trả lời “Không làm”.

Nói tóm lại, anh A đã lỡ hỏi một câu khiến người nghe “chẳng có tâm trạng trả lời”. Câu hỏi “Sao cậu nói lí nhí thế? Mọi chuyện vẫn ổn cả chứ?” cũng đẩy nhân viên kia đến tình huống dù lo lắng đến đâu cũng vẫn phải trả lời “Dạ, em ổn ạ”.

Tôi đã hỏi anh A rằng, “Tại sao anh lại đưa ra những câu hỏi lựa chọn nhưng thực chất lại ép người nghe chỉ có thể chọn phương án trả lời?”

Anh A đáp, “Tôi cứ ngỡ là cách dùng từ của mình như thế là mềm mỏng lắm rồi.”

Trong suy nghĩ của anh, việc đưa ra câu hỏi lựa chọn như vậy thể hiện sự quan tâm của mình với cấp dưới, nhưng tôi cho rằng điều này hầu như không mang lại hiệu quả.

CHUYỂN HƯỚNG VECTOR CỦA NHÂN VIÊN TƯƠNG ỨNG

Việc tiếp theo ta cần lưu ý là mục tiêu chung mà cả anh A và nhân viên đang hướng đến là gì? Có thể thấy, mục tiêu chung của họ là tổ chức thành công chiến dịch bán sản phẩm mới, nhưng mức độ quan tâm của mỗi người lại khác nhau. Tôi đã trao đổi việc này và nhận được sự chia sẻ từ anh A, “Với chiến dịch bán hàng lần này, sản phẩm mới được kỳ vọng sẽ là mặt hàng bán chạy nhất của công ty. Vì thế, không chỉ doanh số bán hàng phải cao hơn mọi lần mà tính chiến lược của sản phẩm trên cũng rất được xem trọng. Có thể tôi chưa truyền đạt những điều này một cách rõ ràng với cấp dưới của mình”.

Khi bắt đầu một dự án, bạn hãy tự trả lời những câu hỏi sau:

* Tại sao phải làm việc này, làm việc này để làm gì? (nguyên nhân, mục đích)

* Khi kết thúc, ta muốn thu được kết quả như thế nào? (thành quả)

* Để đạt được thành quả này, bản thân mỗi cá nhân nên làm gì, vào thời điểm nào? (vai trò, hành động)

Đây chính là những vấn đề cần phải được xác định rõ ràng và trở thành “nhận thức chung” của toàn thể nhân viên. Điều này có nghĩa, họ sẽ không cảm thấy đó là “việc chung, việc của người khác” mà là “việc của mình”. Tôi cho rằng, trong trường hợp của anh A, anh chưa phổ biến đầy đủ mục tiêu – thành quả − vai trò cho nhân viên của mình.

Thêm một điểm đáng lưu ý là, với tư cách các cá thể riêng biệt, ta cần phải liên kết với cấp dưới như thế nào? Google, tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp phần mềm trình duyệt web kiêm dịch vụ tìm kiếm, được biết đến là công ty có môi trường làm việc lý tưởng nhất đối với mọi nhân viên. Bí quyết của Google bao gồm “Sự hòa đồng” (Mối quan hệ trên-dưới), “Sự tôn trọng” (Sự tôn trọng lẫn nhau giữa các cá nhân), “Sự bình đẳng” (Công bằng), đây được xem là ba “giá trị quan” đã ăn sâu vào văn hóa công ty của tập đoàn này. Không khí làm việc thoải mái dẫn đến tốc độ công việc nhanh hơn, mọi thành viên sẽ cùng hợp tác đưa công ty vượt qua những trở ngại lớn trong công việc.

Mối quan hệ trên-dưới ám chỉ việc tuân thủ các mệnh lệnh của cấp trên. Sự tôn trọng không chỉ là cảm xúc của cấp dưới đối với cấp trên, mà còn cả ngược lại, từ đó khiến không khí trong công ty sẽ tốt hơn bội phần, động lực phát triển theo đó cũng được nâng cao.

Dựa vào những điểm trên, chúng ta hãy cùng anh A quay ngược lại thời gian 3 tháng trước khi chiến dịch bán hàng diễn ra, áp dụng kỹ thuật đặt câu hỏi vào thực tế và thay đổi cuộc đối thoại giữa anh A và nhân viên theo cách này:

3 tháng trước khi bắt đầu chiến dịch bán hàng

Cấp trên: Còn 3 tháng nữa là chiến dịch ra mắt sản phẩm mới bắt đầu. Ngay từ bây giờ, chúng ta phải chuẩn bị mọi thứ chu đáo. Nhất định phải thành công.

Nhân viên: Vâng ạ.

Cấp trên: Giờ mọi người cùng xác định lại chiến dịch cho ra mắt sản phẩm mới nào! Lý do và và mục tiêu của chúng ta khi tổ chức sự kiện này là gì? (Làm rõ mục đích, lý do của công việc)

Nhân viên: Mục tiêu là thu hút sự chú ý của khách hàng đối với sản phẩm mới. Trong chiến dịch lần này, đầu tiên, chúng ta sẽ tổ chức những buổi giới thiệu sản phẩm hướng đến đối tượng là các nhà phân phối và đại lý bán lẻ. Tiếp theo là những hoạt động PR hướng đến đối tượng khách hàng trực tiếp sử dụng sản phẩm này.

Cấp trên: Sản phẩm mới lần này còn là sản phẩm mang tính chiến lược, đánh dấu bước tiến lớn của công ty chúng ta sau hai năm đầy biến cố vừa qua. Những bước đi đầu tiên đều là những bước đi quan trọng nhất.

Cấp dưới: Đúng vậy ạ.

Cấp trên: Vậy mục tiêu của các buổi giới thiệu lần này và kết quả tốt nhất mà chúng ta có thể đạt được sau khi kết thúc là gì? (Xác nhận mục tiêu công việc)

Nhân viên: Vâng, các buổi giới thiệu của chúng ta nhằm thuyết phục khách hàng, tăng gấp đôi số lượng đặt hàng dài hạn. Nếu trình bày bằng số thì doanh thu đạt được sẽ là… triệu yên.

Cấp trên: Chính xác.

Nhân viên: Đây thực sự là con số lớn nhất từ trước đến nay của công ty phải không ạ?

Cấp trên: Đúng thế, đây là sản phẩm sẽ quyết định vận mệnh của công ty chúng ta! Để hoàn thành những mục tiêu trên, vị trí nào cần làm việc gì, mọi người đã rõ cả chưa? Cùng xác nhận lại trách nhiệm của từng người… (Những biện pháp cụ thể để theo đuổi mục tiêu đã đề ra)

Một tuần trước khi chiến dịch bán hàng diễn ra

Cấp trên: Công cuộc chuẩn bị đang tiến triển tốt phải không? Hoạt động nào đang diễn ra thuận lợi? (Tạo cho cấp dưới sự tự tin)

Nhân viên: Dạ, em đã chuẩn bị xong các DVD dùng để phân phát tại buổi thuyết trình. Nếu chúng ta công khai quảng bá trên Facebook và website riêng của công ty, thì không phải sẽ thu hút được sự chú ý lớn hay sao ạ?

Cấp trên: Ồ, ý kiến này nghe hay đấy, trong buổi họp ngày thứ Hai, chúng ta hãy bàn bạc chi tiết hơn với người phụ trách website nhé. (Khen ngợi nhân viên)

Nhân viên: Vâng ạ.

Cấp trên: Nhân tiện, cậu có gặp phải vướng mắc ở khâu nào không? Có gì cần tôi giúp đỡ không? (Xua tan cảm giác bất an của nhân viên)

Nhân viên: Thú thật với sếp, em đang lo tài liệu dùng để phân phát cho khách mời không kịp hoàn thành đúng thời hạn ạ. Ngay trước lúc mang đi in, có một số nội dung cần được chỉnh sửa, bên thiết kế mẫu cũng chỉnh đi chỉnh lại, thành thử làm ảnh hưởng đến kế hoạch in ấn tài liệu ạ!

Cấp trên: Nếu bên nhà in giao trễ tài liệu, chuyện gì sẽ xảy ra? (Đào tạo năng lực phán đoán vấn đề sẽ xảy ra cho nhân viên)

Nhân viên: Dạ, nếu vậy thì hiệu quả thuyết phục cũng như thu hút khách hàng sẽ không được mỹ mãn. Lại gây ảnh hưởng không tốt đến hình ảnh công ty chúng ta.

Cấp trên: Cậu có kế hoạch gì ứng phó với tình huống này chưa?

Nhân viên: Dạ, em sẽ xác nhận lại với bên nhà in về thời điểm giao hàng và nói khéo với bên ấy hết sức giúp mình. Nhưng nếu không kịp thì chúng ta có thể dùng máy in màu của công ty để in ấn tài liệu ạ.

Cấp trên: Cứ tiên liệu trước những trường hợp có thể xảy ra rồi chuẩn bị sẵn sẽ thấy yên tâm hơn. Giờ cậu hãy gọi điện thoại ngay sang bên công ty in ấn, rồi báo lại kết quả cho tôi nhé. Tùy vào tình hình, tôi sẽ đích thân “có lời” với người ta.

MỘT NHÀ CHẤT VẤN NÊN TRANG BỊ CHO MÌNH SÁU CÁCH TƯ DUY

Bạn nhận ra điểm khác biệt giữa các mẫu hội thoại trên rồi phải không? Đừng thẩm vấn, hay tra hỏi, thay vào đó hãy hỏi thăm cấp dưới, kích thích khả năng tự nhận thức và hỗ trợ họ. Trong những đoạn đối thoại trên, tôi đã tô đậm những câu hỏi mang tính trọng yếu mà tôi sẽ giải thích rõ ràng hơn trong chương II.

Khi muốn cải thiện nội dung cũng như chất lượng của các cuộc hội thoại giữa mình và nhân viên, chỉ có hai con đường để bạn chọn. Một là bạn sẽ thay đổi chính bản thân − chủ thể của cuộc nói chuyện đó, hai là thay đổi nhân viên của mình. Việc thay đổi đối phương cực kỳ khó khăn. Nhờ việc bạn thay đổi cách giao tiếp, mối quan hệ giữa bạn và nhân viên cũng sẽ được thay đổi theo. Lúc đó, những câu hỏi sẽ được giới thiệu tại chương II – “Ma thuật đặt câu hỏi giúp kích thích tinh thần làm việc của nhân viên” sẽ hỗ trợ tạo ra những bước tiến đột phá trong hoạt động giao tiếp của bạn.

Tuy nhiên trước khi đi vào giải thích các câu hỏi này, có một điểm tôi muốn lưu ý với bạn như sau: “Hỏi” là một phương tiện có sức mạnh lớn lao giúp bôi trơn hoạt động giao tiếp. Nhưng xét cho cùng, phương tiện vẫn chỉ là phương tiện. Chính vì thế, tùy vào vị trí hay tâm trạng của người sử dụng chúng với đối tượng của cuộc nói chuyện mà hiệu quả đạt được có sự khác biệt. Nói tóm lại, muốn tăng cường tính hiệu quả của việc đặt câu hỏi, quan trọng nhất là cách tư duy và vị trí đúng đắn của người hỏi. Sau đây là sáu tiền đề tư duy mà tôi mong những nhà chất vấn có thể khắc sâu trong tâm trí mình:

  1. Lắng nghe

Thông thường, một nhân viên sẽ luôn mong có được sự cảm thông từ cấp trên của mình. Bạn đã bao giờ rơi vào trường hợp định lắng nghe nhân viên, nhưng rồi cuối cùng bạn nhận ra rằng, người nói nhiều nhất lại là bạn chưa? Khi bắt đầu nói chuyện với người khác, bạn hãy chuyên tâm vào việc lắng nghe. Điểm trọng yếu ở đây là đừng chen ngang hay bác bỏ ý kiến của người ấy trong lúc họ đang nói.

Nếu bạn muốn thuần thục kỹ năng biết lắng nghe, hãy luyện tập trò chơi “Một phút dành cho lắng nghe” tại nơi làm việc. Theo đúng như nội dung đã được viết ở trong bảng dưới, hãy tạo thành một nhóm hai người và người này, trong vòng 1 phút, chỉ tập trung vào việc lắng nghe người kia trình bày ý kiến. Việc này không khó nhưng khi áp dụng vào thực tế, chắn chắn bạn sẽ được nếm trải cảm giác mãn nguyện khi đóng vai người nói vì “Lần đầu tiên được ai đó lắng nghe một cách nghiêm túc”. Người đóng vai “người nghe” sẽ rèn được khả năng kiềm chế mong muốn trình bày về ý kiến của bản thân trong vô thức.

  1. Trước hết, hãy tạm thời chấp nhận, đừng vội phủ nhận ý kiến của đối phương

Khi đặt câu hỏi và nhận được lời hồi đáp, bạn tuyệt đối đừng phán xét theo hướng phủ nhận câu trả lời ấy ngay lúc họ vừa mở lời. Dù câu trả lời bạn nhận được là gì, trước tiên hãy tán thành với họ bằng những câu nói kiểu như, “Vậy sao?”, “À”, “Thì ra là thế” và tạm thời chấp nhận nó. Nhắc lại ý kiến mà đối phương vừa đưa ra cũng mang lại hiệu ứng tốt. (Bạn có thể tham khảo bảng dưới đây)

KỸ THUẬT RÈN LUYỆN KHẢ NĂNG LẮNG NGHE

Việc “tạm thời chấp nhận” không phải là hoàn toàn tán thành hay hoàn toàn phủ quyết câu trả lời của đối phương, mà thay vào đó là chấp nhận sự thật rằng: “Người này có quan điểm như vậy đối với vấn đề đang được nói đến” và nó có nghĩa rằng ta đang biểu thị thiện ý: “Tôi đang rất nghiêm túc lắng nghe ý kiến của anh”. Nếu trong câu trả lời xuất hiện nhiều điểm mà bạn cảm thấy không thể đồng ý và cho rằng: “Người này suy nghĩ thật nông cạn”, thì bạn hãy cố gắng kiếm chế cảm giác muốn “bác bỏ” ý kiến đó và tạm chấp nhận quan điểm đó trước.

Khi bị cấp trên bác bỏ câu trả lời ngay lập tức, cấp dưới sẽ nảy sinh cảm giác căng thẳng mỗi khi cấp trên đặt ra bất cứ câu hỏi nào. Thêm nữa, “mạch suy nghĩ” của nhân viên sẽ chuyển từ trạng thái “Mình muốn nói gì?” sang “Mình phải trả lời như thế nào để không bị sếp quở trách?” Có khi vì sợ câu trả lời của mình không hay hoặc bị gạt bỏ nên cấp dưới dần trở nên im lặng. Cứ như thế, thời điểm bạn phủ nhận ý kiến của người khác cũng chính là thời điểm “mạch kết nối” giữa hai bên bị cắt đứt. Cuối cùng, thứ còn đọng lại là bài giáo huấn bất tận của cấp trên, động lực làm việc của nhân viên cũng theo đó mà suy giảm.

Sau khi tạm chấp nhận câu trả lời của cấp dưới, bước tiếp theo bạn cần làm là đào sâu quan điểm ấy bằng câu hỏi “Tại sao cậu lại nghĩ như vậy?” Luôn có khả năng phía sau câu trả lời mà ta cho là “nông cạn”, lại ẩn chứa những suy luận “ngoài sức tưởng tượng”. Ngoài ra, trong khi cố gắng trả lời một câu hỏi, chính bản thân người được hỏi sẽ nảy ra được những sáng kiến mới.

Nhân đây, tôi cũng muốn chia sẻ với bạn điều mà tôi luôn trăn trở trong quá trình phát triển sự nghiệp “nhà chất vấn” của mình. Tôi luôn suy nghĩ về việc “Liệu có thể chia sẻ điều gì có ích cho xã hội không?” Và một trong các hoạt động của tôi là đến trường học, đặt câu hỏi và lắng nghe câu trả lời từ các em học sinh, làm một “thầy giáo” giảng dạy về “Ma thuật đặt câu hỏi”. Cũng có những lúc tôi nhận được những câu trả lời “ngoài sức tưởng tượng” từ những cô cậu học trò này. Đây là câu chuyện xảy ra khi tôi đứng trên bục giảng của một trường cấp ba.

Tôi: Nếu được tự do chọn lựa, thì lớn lên các em muốn trở thành ai?

Học sinh: Em muốn thành Ma vương ạ!

Từ trước đến nay, tôi đã nghe qua nhiều câu trả lời nhưng vẫn hết sức kinh ngạc với đáp án của cậu bé. Quả là khó xử khi phải tạm thời tán thành với cậu bé theo kiểu “Nghe cũng hay đấy chứ!” nhưng vì quy tắc vàng của tôi là dù có gặp phải ý kiến như thế nào cũng không được bác bỏ ý kiến của người nói, nên tôi tạm thời đồng tình với em và hỏi sâu hơn.

Tôi: Tại sao em lại muốn trở thành Ma vương?

Học sinh: Vì em muốn thay đổi thế giới này theo ý của mình.

Tôi: Thế giới theo ý em, là một thế giới như thế nào?

Học trò: Ừm… nó phải bình đẳng ạ.

Tôi: Vậy thì bây giờ, chúng ta cùng thử nghĩa xem phải làm cách nào để tạo ra một thế giới bình đẳng nhé?

Học trò: Vâng, em sẽ thử ạ.

Nếu tôi phản ứng với câu trả lời “muốn trở thành Ma vương” bằng cách nói “Hãy nghiêm túc nào!” thì chắc hẳn cuộc trò chuyện giữa chúng tôi hẳn không thể đi xa được đến vậy. Và tôi sẽ không thể phát hiện ra ước muốn tuyệt vời về một thế giới bình đẳng của cậu học trò kia.

Thay vì xét đoán hay phủ nhận ý kiến của người khác, bạn hãy tiếp tục đặt ra thêm nhiều câu hỏi về những điều mà mình không hiểu để nắm bắt được ẩn ý đằng sau những câu trả lời của đối phương. Việc ta có tán thành ý kiến của họ hay không có thể quyết định sau. Nếu bạn vẫn tiếp tục thể hiện thành ý “tôi đang chân thành lắng nghe câu chuyện của bạn” thì khoảng cách giữa hai người sẽ nhanh chóng được thu hẹp, hai bên sẽ dễ dàng thấu hiểu nhau hơn.

  1. Thay vì cố khắc phục những điều “không thể”, hãy khuyến kích những điều “có thể”

Cấp trên thường có khuynh hướng nhìn ra “mặt thiếu sót” của nhân viên. Đó là bởi, chỉ ra khuyết điểm và bới móc sai lầm sẽ dễ dàng hơn là khuếch trương sở trường và xem xét những phương pháp đào tạo nhằm vào sự trưởng thành trong tương lai của nhân viên. Có thể nói tâm lý thích chỉ đạo đã ăn sâu vào tâm trí của một bộ phận lãnh đạo. Tất nhiên, cũng vì điều này mà đa số nhân viên không thể trưởng thành.

Peter Drucker từng nói rằng: “Nhờ vào điểm mạnh của mình mà con người mới có thể theo đuổi được thành công trong bất kỳ công việc gì” hay “Một người không thể đứng trên cương vị người quản lý nếu anh ta chỉ tập trung nhìn vào điểm yếu thay vì điểm mạnh của người khác.” Thay vì cố gắng khắc phục sở đoản, bạn hãy thử khuyến khích sở trường của nhân viên, vì nhờ đó, động lực làm việc của họ sẽ trở nên sôi nổi và mang lại thành quả cho tổ chức nơi họ phục vụ.

Thứ mà người lãnh đạo nên chú ý đến là sở trường của nhân viên. Để nhìn ra điều đó, hãy thử dùng câu hỏi “Bây giờ, chuyện gì đang tiến triển thuận lợi nhất?” Sau khi đã nhận được câu trả lời, bạn hãy dùng những câu mang tính khen ngợi như “Chà, làm tốt đấy”; “Tuyệt”; “Xuất sắc” để đáp lại. Những người vốn không giỏi trong việc khen ngợi người khác, lại càng phải có ý thức sử dụng những câu trên nhiều hơn!

  1. Luôn sẵn lòng hỗ trợ đối phương

Nếu nhân viên của mình gặp khó khăn hoặc rắc rối, khi hỏi “Anh sẽ làm gì để xử lý chuyện đó?”, bạn đã giúp anh ta có ý thức tự cố gắng tìm ra kế sách giải quyết vấn đề. Đồng thời, ở cương vị nhà quản lý, thái độ sẵn lòng hỗ trợ nhân viên như “Nếu cậu cần tôi giúp việc gì thì cứ nói” là điều hết sức quan trọng. Chỉ cần tạo cho nhân viên cảm giác “Mình được bảo vệ”, thì dù có gặp phải công việc gian khổ hoặc nhiệm vụ mới, họ vẫn giữ được sự tự tin để chiến đấu đến cùng.

  1. Khen ngợi tính cần mẫn của đối phương

Nếu nhân viên được khen ngợi thành quả lao động từ cấp trên, thì dù có phải đối mặt với những nhiệm vụ gian nan, động lực làm việc trong họ cũng không hề suy chuyển. Hãy lên tiếng khen ngợi họ bằng những câu kiểu như sau: “Cậu chắc đã cố gắng rất nhiều”; “Cậu đã giúp tôi rất nhiều trong việc…”; “Cậu đã trưởng thành lên rồi đấy”; “Tôi rất hài lòng” và thông qua những lời khen ấy chuyển tải đến nhân viên của mình thông điệp rằng “Tôi vẫn đang quan tâm đến cậu”.

  1. Đừng quên việc tự đáp ứng nhu cầu của bản thân

Dù bạn đã tìm ra rất nhiều điểm tốt và công nhận những ưu điểm này của đối phương nhưng có nhiều lúc bạn không thể truyền đạt điều ấy đến họ. Trước khi theo đuổi bất kỳ việc gì, mỗi người phải tự hỏi bản thân rằng, “Liệu mình có hài lòng không?” Điều này đã trở thành một điểm hết sức quan trọng. Hẳn bạn đã nhìn thấy tháp ly rượu trong các bữa tiệc cưới? Người ta sẽ bắt đầu rót rượu từ đỉnh cao nhất của những chiếc ly đã được xếp thành hình kim tự tháp, công việc này kết thúc khi mọi chiếc ly trong tháp đã đầy rượu. Hình ảnh đó rất hữu ích, giúp ta liên tưởng đến mối quan hệ giữa bản thân và những người xung quanh.

Chiếc ly cao nhất chính là bản thân chúng ta, tầng ly thứ hai là gia đình và người thân, tầng ly thứ ba là bạn bè và cấp dưới trong công ty, tầng thứ tư có thể được coi là khách hàng. Lý tưởng nhất là mọi chiếc ly đều đầy rượu. Nói cách khác, đó là trạng thái mà toàn bộ những người xung quanh bạn đều hài lòng. Giờ đây, hãy thử rót rượu từ tầng ly thứ ba, bạn sẽ thấy chỉ có tầng ly thứ ba và một phần của tầng ly thứ tư có rượu. Điều này giống như khi bạn chỉ chìm đắm trong công việc thì “tháp hạnh phúc” của bạn cũng không thể trọn vẹn. Một bộ phận những người được gọi là workholic (người nghiện việc) sẵn sàng hy sinh hạnh phúc của gia đình cho công việc.

Nếu muốn rót đầy toàn bộ tháp rượu, trước hết bạn phải làm đầy chiếc ly trên cùng. Chỉ khi bản thân tràn đầy năng lượng, ta mới có thể mang sức sống đến cho những người xung quanh, khiến cuộc sống của gia đình, bạn bè và khách hàng cũng trở nên tươi đẹp hơn. Nguyên nhân cho việc này nằm ở chỗ, khi bản thân được thỏa mãn thì trong lòng cũng sẽ nảy sinh cảm giác an tâm. Khi dùng tâm trạng ấy để kết nối với những người xung quanh, nó sẽ giúp bạn và mọi người dễ dàng thấu hiểu lẫn nhau. Ngược lại, khi nguồn năng lượng trong bạn suy kiệt, bạn thấy bất an, nóng nảy và muốn sinh sự với người khác. Điều này sẽ kích hoạt cảm giác “kẻ bại trận”, khiến bạn luôn thấy ghen tị với mọi người và bất mãn với cuộc sống của mình. Trong trạng thái bị cạn kiệt năng lượng, thay vì thăm hỏi, bạn lại chuyển sang “hỏi cung” người đối diện và nhận về hậu quả hoàn toàn trái ngược với điều bạn mong muốn.

Nếu công việc và các mối quan hệ của bạn không được như ý thì rất có thể “ly rượu cao nhất” của bạn đang trống rỗng. Vậy đầu tiên, bạn nên bình tâm, cố gắng thư giãn và thử bắt đầu “rót đầy rượu” cho mình. Chắc chắn, bạn sẽ bắt được ngọn lửa, để từ đó lây lân sang những người xung quanh. Để khiến bản thân tràn trề năng lượng, bạn có thể tự khen ngợi bản thân, hoặc thử đắm mình vào các sở thích cá nhân dù chỉ trong một khoảng thời gian ngắn ngủi.

Philip Koller, một nhà nghiên cứu marketing nổi tiếng, rất coi trọng Internal Marketing (Marketing nội bộ) đã giải thích vấn đề này trong cuốn sách Marketing – Management của ông. Thông thường khi nhắc tới marketing, hình ảnh đầu tiên hiện lên trong đầu chúng ta chỉ là những hoạt động thúc đẩy tiêu thụ hàng hóa. Nhưng Marketing nội bộ hướng vào nội bộ của doanh nghiệp, xem nhân viên là “khách hàng”. Tại những công ty này, “công việc” chính là sản phẩm mà họ bán cho nhân viên của mình. Điểm lý tưởng của Marketing nội bộ chính là việc một công ty nỗ lực để “bán” cho nhân viên “niềm hạnh phúc” khi làm việc. Khi nhân viên cảm thấy thỏa mãn, họ sẽ dốc toàn lực vào công việc, nhờ thế, không chỉ khối lượng mà hiệu suất và độ hài lòng của khách hàng cũng được nâng cao.

Đây cũng chính là điều mà tôi mong mình có thể truyền đạt đến những nhà lãnh đạo đang lo lắng, loay hoay tìm cách để kết nối với nhân viên. Hãy xem cấp dưới của mình như khách hàng và nỗ lực hết mình để khiến họ hài lòng, từ đó, họ sẽ có ý thức đưa mối quan hệ với “khách hàng” tiến lên một bước mới.

Trong chương II, tôi sẽ lý giải cụ thể hơn về phương pháp sử dụng 6 câu hỏi dành cho từng tình huống. Dựa vào cách lưa chọn để thay đổi cách thức giao tiếp với cấp dưới, bạn sẽ nhận thấy sự thay đổi đáng kể trong động lực làm việc của nhân viên.

Chương II: MA THUẬT ĐẶT CÂU HỎI GIÚP KÍCH THÍCH TINH THẦN LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Ma thuật đặt câu hỏi khuyến khích lòng tự tin

“VIỆC GÌ HIỆN ĐANG DIỄN RA THUẬN LỢI NHẤT?”

Mẫu hội thoại:

Cấp trên: Công tác chuẩn bị cho chiến dịch quảng bá sắp tới thuận lợi cả chứ? Việc gì đang diễn ra thuận lợi nhất?

Nhân viên: Dạ, việc chuẩn bị DVD thuyết trình cho sản phẩm mới rất thuận lợi. Em sẽ trao đổi cụ thể với đối tác sản xuất. Đây chính là chìa khóa để tìm ra lời giải cho vấn đề này.

Cấp trên: Cậu là người tìm ra được phương pháp. Không uổng công tôi kỳ vọng. Nhớ chỉ bảo thêm cho những người khác nữa nhé.

KHEN NGỢI KHÔNG HỀ KHÓ!

Nhiều người luôn băn khoăn rằng, họ cũng muốn khen ngợi nhân viên nhưng không biết cách. Tuy trong thâm tâm, họ nhận thức được tốt nhất nên thay việc quở trách nhân viên bằng những lời khen, nhưng nói luôn dễ hơn làm. Mọi người thường gặp khó khăn khi tìm được lý do khen ngợi! Nhưng chúng ta hoàn toàn có thể tìm ra được điểm này bằng cách hỏi nhân viên của mình. Hãy dùng câu hỏi “Việc gì diễn ra thuận lợi nhất?” để tìm ra “điểm được khen” từ người khác. Khi đã tìm ra, hãy tán dương họ bằng những câu chân thành như “Tôt lắm”; “Cậu đã rất cố gắng” hay “Tôi rất hài lòng”.

Tuy nhiên, “Không có gì đặc biệt” lại là câu trả lời của một số người. Với trường hợp này, bạn có thể khuyến khích họ bằng cách hỏi lại, “Chuyện nhỏ cũng không sao?” Nếu người kia vẫn trả lời, “Tạm thời tôi vẫn chưa nghĩ ra chuyện gì”, thì bạn hãy kết thúc buổi nói chuyện bằng câu, “Giá mà có chuyện tốt xảy ra thì hay biết mấy.”

Những người dù đã suy nghĩ kỹ nhưng vẫn không tìm ra chuyện gì “tốt đẹp” thì có thể là do họ tự đánh giá thấp bản thân, hoặc cho rằng đó là chuyện thường ngày. Nếu bạn nhận thấy được điểm tốt đẹp, dù nhỏ bé nhưng người đó đã rất cố gắng để đạt được thì đừng tiếc lời khen ngợi “Cám ơn cậu vì đã làm việc A cho tôi, tôi biết là mình có thể trông cậy vào cậu”.

CHUYỂN TỪ “CÔNG NHẬN” SANG “KHEN NGỢI”

Nếu bạn không “quen” khích lệ người khác, hãy bắt đầu với việc “công nhận” công lao của họ trước. Giả sử cấp dưới nộp cho bạn một bản tài liệu do anh ta soạn ra. Chúng ta hãy cùng phân tích ba cách nói sau:

  1. Cậu đã chuẩn bị xong tài liệu rồi cơ à? (Sự thật)
  2. Cậu đã chuẩn bị xong tài liệu rồi à? May quá. (Sự thật + Tình cảm)
  3. Cậu đã chuẩn bị xong tài liệu rồi à? May quá. Làm tốt lắm! (Sự thật + Tình cảm + Khen ngợi)

Mẫu câu số 1 chỉ đơn thuần miêu tả lại sự việc và truyền đến người nghe thông điệp, “Tôi công nhận việc cậu đã làm xong tài liệu”. Mẫu câu số 2 có thêm sự cảm kích, “May quá”, trong đó đã có một phần thể hiện sự khen ngợi đối với đối phương. Khi thêm câu “Làm tốt lắm” vào sau mẫu câu số 2, bạn sẽ mang lại cho người nghe cảm giác được tán dương.

Nói cách khác, mức độ khen ngợi tăng dần từ mẫu câu số 1 sang mẫu câu số 3. Đầu tiên, hãy cố truyền đạt (Sự thật + Tình cảm) đến với nhân viên của mình. Khi bạn đã quen với việc này, hãy luyện tập với mẫu câu số 3 bằng cách thêm vào đó những lời khen ngợi. Có thể trong bản tài liệu vừa nhận được, có nhiều chỗ bạn chưa hài lòng, nhưng khi nhân viên nộp tài liệu, trong lời nhận xét đầu tiên, bạn nên tránh đề cập đến những thiếu sót của họ mà hãy dùng mẫu câu số 2 để thể hiện sự cảm kích. Trước hết, hãy tạm thời công nhận sự cố gắng của cấp dưới để họ cảm thấy hạnh phúc khi được “khen ngợi”, sau đó, nếu bị góp ý, anh ta sẽ dễ dàng tiếp nhận hơn. Ấn tượng giữa việc bị chỉ trích ngay từ đầu với việc bị nhắc nhở về những điểm chưa tốt sau khi nhận lời khen ngợi có sự khác biệt rõ nét. Thứ tự của việc khen-chê đóng vai trò tối quan trọng trong giao tiếp.

NHỮNG BƯỚC TIẾN TRONG VIỆC THỂ HIỆN CẢM XÚC VÀ LỜI KHEN TẠO RA CẢM GIÁC “ĐƯỢC KHEN NGỢI”

TRAU DỒI NĂNG LỰC KHEN NGỢI BẰNG TRÒ CHƠI “CÙNG KHEN NGỢI”

Với cùng một câu nói nhưng tùy từng người mà cảm giác ghi nhận được sẽ mang tính tích cực hay tiêu cực. Cách chắn chắn nhất là hỏi trực tiếp đối phương rằng, “Người khác có thể nói điều gì khiến anh cảm thấy vui vẻ?” Tuy nhiên, câu hỏi đó sẽ mang lại cảm giác ngượng ngùng cho người nghe. Vậy tại sao chúng ta không thử coi nơi làm việc như môi trường thử nghiệm và tổ chức trò chơi “Cùng khen ngợi” tại mọi phòng ban? Khi đã hiểu rõ “Cách khen ngợi khiến người khác vui vẻ”, hãy áp dụng kiến thức bạn thu thập được về việc khen ngợi cấp dưới vào tình huống sau. Hãy tin tôi, nó rất hiệu quả đấy! Nhiều công ty, như Công ty Gia công Kim loại Sanyo, đã áp dụng trò chơi này. Trước mỗi chuyến du lịch toàn công ty, họ sẽ tập hợp thông tin về “Những từ ngữ khiến anh/chị cảm thấy hạnh phúc”, sau đó in ra và phát cho mọi nhân viên. Chính nhờ cuộc khảo sát này, những nhân viên vốn không mấy khi trao đổi với nhau đã cởi mở trò chuyện hơn. Trong một tổ chức, chỉ cần các cá nhân hòa hợp, những trở ngại giữa các phòng ban sẽ được giảm thiểu đáng kể, dù phải đương đầu với những thử thách mới, công ty cũng sẽ dễ dàng vượt qua.

“CẬU NGHĨ CHÚNG TA NÊN GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ NÀY NHƯ THẾ NÀO?”

Sau khi hỏi về hoạt động mà cấp dưới đang làm tốt, đây là hai câu hỏi nhất định chúng ta phải đặt ra. Nếu là cấp trên, chắc chắn bạn muốn hỏi rõ các vấn đề mà cấp dưới đang vướng mắc. Tuy nhiên, việc hỏi bất ngờ “Anh đang vướng mắc chuyện gì không?” khiến cấp dưới cảm thấy như đang bị tra khảo và sẽ phòng thủ.

Đầu tiên, nên hướng ý thức của nhân viên đến những việc thuận lợi, sau đó mới tiếp tục đặt câu hỏi để đào sâu vào đề tài khó khăn. Lúc này, thứ tự của câu hỏi hết sức quan trọng. Hơn nữa, khi tiếp tục hỏi câu tiếp theo “Cậu nghĩ chúng ta nên giải quyết vấn đề này như thế nào?”, hãy cho cấp dưới thấy rằng, bạn sẵn lòng cùng họ nghĩ ra kế sách giải quyết vấn đề này.

Sử dụng “Ma thuật đặt câu hỏi” để làm sáng tỏ mục tiêu công việc

“KẾT QUẢ TỐT NHẤT TA CÓ THỂ ĐẠT ĐƯỢC SAU KHI HOÀN THÀNH VIỆC NÀY LÀ GÌ?”

Mẫu hội thoại:

Cấp trên: Khi đợt quảng bá sản phẩm này kết thúc, kết quả tốt nhất mà chúng ta có thể đạt được là gì?

Nhân viên: Dạ, em nghĩ là chúng ta có thể tăng gấp đôi số lượng đơn đặt hàng dài hạn từ các đại lý và chi nhánh bán lẻ ạ.

Cấp trên: Và hoàn thành chỉ tiêu về doanh thu được đưa ra trong cuộc họp ngày hôm trước nữa, phải không?

Nhân viên: Vâng, tổng cộng chúng ta có thể thu về được… triệu yên.

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ TỐC ĐỘ LÀM VIỆC

Cùng một hành động nhưng việc có xác định rõ mục tiêu hay không, có tác động rất lớn đến động lực của người thực hiện. Ngay vào thời điểm bắt đầu một cuộc họp hay một dự án, nếu đưa ra câu hỏi: “Sau khi hoàn thành công việc này, kết quả tốt nhất mà chúng ta có thể đạt được là gì?” đến các thành viên trong nhóm, ý chí làm việc của họ sẽ được nâng cao, nhờ vậy mà chất lượng công việc cũng được cải thiện.

Trong các cuộc họp, bạn và cấp dưới hãy cùng đưa ra kết quả lý tưởng nếu mọi thứ tiến triển thuận lợi. Khi mọi người đều có chung viễn cảnh về thành công, lúc đó ta mới hướng đến những hành động cụ thể bằng cách đặt vấn đề:

“Để đạt được thành công đó, chúng ta cần phải làm gì?”

“Vai trò của mỗi cá nhân là gì?”

“Kể từ hôm nay, mỗi người trong chúng ta có thể làm được gì?”

“Phải hoàn thành việc gì vào lúc nào là tốt nhất?”

Ngược lại, nếu mọi thành viên không thể thấy được mục tiêu cụ thể, họ dễ dàng có cảm giác “bị ép phải làm”. Nguyên tắc để một tổ chức hoạt động hiệu quả là mỗi nhân viên không được tùy ý quyết định mọi thứ. Ví dụ như thời gian hoàn thành, dự toán, mục tiêu hoàn thành hay kinh phí thực hiện. Theo nguyên tắc trên, việc đánh giá về khả năng thành công, lợi ích và tổn thất sẽ tùy thuộc vào người lãnh đạo.

NHỮNG CÂU HỎI CÓ SỨC MẠNH THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC CỦA HỌC SINH TẠI TRƯỜNG HỌC

Một trong những công việc của tôi là đến các trường học và thuyết trình về “Ma thuật đặt câu hỏi”. Đây là việc học sinh đã được thông báo trước, nhưng lúc mới vào bài giảng, trong phòng vẫn vang lên những tiếng xì xào như: “Họ đang nói gì vậy?” hay “Giờ học kỳ quặc này bắt đầu rồi đấy nhỉ?” Sau khi cùng thảo luận với các em, ví dụ về chủ đề “Ma thuật đặt câu hỏi: Em muốn trở thành người như thế nào trong tương lai”, tôi hỏi: “Sau giờ học này, điều tuyệt vời nhất các em có được là gì?”, không khí trong phòng học bỗng nhiên hoàn toàn thay đổi.

“Em sẽ trở thành chuyên gia trong việc đặt câu hỏi cho người khác”; “Em sẽ biết mình muốn gì trong tương lai”, v.v… Khi buổi giảng kết thúc, chúng đã bắt đầu mường tượng ra được người mà mình muốn trở thành. Kết quả là, đã bắt đầu có sự biến chuyển lớn trong tâm trí của các học sinh: “Em nghĩ mình sẽ lắng nghe nhiều hơn trong những buổi nói chuyện.”; “Em muốn biết rõ hơn vai trò của những câu hỏi.”

Chỉ với câu hỏi này, động lực tham gia vào giờ học của học sinh được cải thiện rõ rệt. Đồng thời, nó giúp giờ giảng của tôi không còn mang tính “gò ép” nữa. Tuy đây là câu chuyện diễn ra tại trường học, nhưng nó cũng có thể xảy ra ở nơi làm việc của bạn.


Giang Vi

Tôi là một người yêu sách cuồng nhiệt và đã hơn 20 năm. Tôi dành cả ngày để đọc, viết blog về sách và viết bình luận. Tôi tin rằng sách là công cụ mạnh mẽ nhất trong cuộc sống để mở mang đầu óc cho những ý tưởng và quan điểm mới. Các thể loại yêu thích của tôi bao gồm tiểu thuyết lịch sử, giả tưởng, khoa học viễn tưởng và phi hư cấu. Tôi cũng thích tìm hiểu về các nền văn hóa khác nhau thông qua văn học.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Related Posts:

Back to top button