Kinh doanh - đầu tư

Bí Quyết Để Trở Thành Ông Chủ Vĩ Đại

Bi quyet de tro thanh ong chu vi dai - Jeffrey J. Fox1. THÔNG TIN SÁCH/EBOOK

Tác giả : Jeffrey J. Fox

Download sách Bí Quyết Để Trở Thành Ông Chủ Vĩ Đại ebook PDF/PRC/EPUB/MOBI. Tải miễn phí, đọc online trên điện thoại, máy tính, máy tính bảng.

Danh mục : SÁCH KINH DOANH – ĐẦU TƯ

Đọc thử Xem giá bán

2. DOWNLOAD

Download ebook                       Xem giá bán

Bạn không tải được sách ? Xem hướng dẫn nhé : Hướng dẫn tải sách


3. GIỚI THIỆU / REVIEW SÁCH

VỀ JEFFREY J. FOX  VÀ BỘ SÁCH “BÍ QUYẾT”

Jeffrey J. Fox là người sáng lập, đồng thời là Giám đốc điều hành Tập đoàn Fox & Company, một hãng tư vấn marketing hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực phát triển chiến lược marketing, thúc đẩy đổi mới, đào tạo kỹ năng bán hàng, xây dựng thương hiệu, v.v… Ông đã được Tạp chí Sales & Marketing Management và Hiệp hội chuyên gia Marketing Mỹ công nhận là chuyên gia marketing hàng đầu. Ông cũng là chuyên gia tư vấn rất thành công với nhiều thành tựu xuất sắc, là diễn giả nổi tiếng và tác giả của một số bộ sách bestsellers.

Bộ “Bí quyết” do Alpha Books xuất bản mà các bạn đang cầm trên tay gồm 7 cuốn sách, kết tinh từ những thành công tác giả đạt được trong nhiều lĩnh vực khác nhau như bán hàng, marketing, lãnh đạo, v.v… chính là một sự chia sẻ, tương trợ của ông đối với những ai muốn khám phá và hoàn thiện bản thân. Không nhắm đến doanh nghiệp như các cuốn sách cùng thể loại khác, bộ sách chủ yếu tập trung vào yếu tố con người – tế bào của mọi doanh nghiệp. Con người ở đây có thể là con người nói chung – những người luôn khao khát vươn tới đỉnh cao trong nhiều “sân chơi” (Để đạt tới đỉnh cao); là những ứng viên đang đi tìm việc (Để kiếm được công việc trong mơ), là những nhân viên bán hàng, marketing – những người trực tiếp chịu trách nhiệm về doanh thu của doanh nghiệp (Để trở thành siêu sao marketing, Để trở thành nhân viên bán hàng bậc thầy), là giám đốc, ông chủ, người quản lý – đầu tàu của mọi tổ chức (Để trở thành ông chủ vĩ đại, Để trở thành CEO xuất sắc), hoặc chỉ đơn giản là những người bình thường, tự làm chủ bản thân và công việc kinh doanh của mình (Để kiếm được bộn tiền).

Nhằm mục tiêu đưa các tác phẩm có giá trị đến với độc giả Việt Nam, những người luôn mong muốn trang bị cho mình hành trang kiến thức chuyên môn để thành công hơn trong sự nghiệp, tiếp sau bộ “Sách cho người thành đạt” của Richard Templar, Alpha Books lựa chọn dịch và xuất bản các cuốn sách hay nhất trong bộ sách “ Bí quyết” của Jeffrey J. Fox.

Với những lời khuyên ngắn gọn, rõ ràng và súc tích, chúng tôi tin rằng, độc giả sẽ gặt hái được nhiều thành công và bài học bổ ích từ 7 cuốn sách nhỏ này.

ÔNG HART

Ông chủ vĩ đại biết khuấy động người khác. Ông chủ vĩ đại luôn đề cao, tán dương và khen ngợi nhân viên. Ông chủ vĩ đại khiến mọi người tự tin và cảm thấy mình là người đặc biệt, được chọn lựa, được tôn vinh. Ông chủ vĩ đại giúp nhân viên luôn thấy lạc quan.

Những ông chủ vĩ đại luôn khiến người khác phải nhớ tới. Chỉ trong 60 giây, ông chủ này đã tạo ra một ký ức lưu giữ tới 60 năm sau đó.

Nhân viên mới 24 tuổi. Đó là công việc thật sự đầu tiên trong đời anh. Và anh đang bước sang tuần làm việc thứ năm.

Sáng hôm ấy, có tiếng gõ cửa ngoài tấm cửa kính cao 1,8 mét đề “Văn phòng” của anh. “Xin lỗi anh GodFrey, tôi là Ralph Hart,” một người đàn ông khoảng 60 tuổi ăn mặc lịch thiệp, trang nhã cất lời. “Anh có thể cho tôi xin vài phút được không?”

“Ồ, tất nhiên là được rồi,” nhân viên trẻ đáp. Trước đó, anh mới chỉ nghe tên nhưng chưa biết mặt ngài chủ tịch hội đồng quản trị nổi tiếng của công ty. ”Cảm ơn anh”, ông Hart nói. “Anh GodFrey này, tôi có thể tâm sự với anh vài điều về công ty của anh được không?” Anh gật đầu và Hart tiếp tục: “GodFrey này, công ty anh là công ty hạng nhất. Chúng ta có những sản phẩm hạng nhất. Chúng ta có những khách hàng hạng nhất. Hoạt động quảng cáo hạng nhất. Sự thật, thậm chí đôi khi chúng ta ngồi trên những chuyến bay hạng nhất bởi vì các hãng hàng không là những khách hàng hạng nhất của chúng ta.”

Đưa tay về phía nhân viên mới, ông Hart ngừng lại một lúc, mắt nhìn thẳng vào GodFrey rồi kết luận: “Và GodFrey, chúng tôi chỉ thuê những người hạng nhất. Chào mừng anh đến với Heublein.”

Nếu bạn tin rằng những người có tài và tận tụy là chìa khóa dẫn tới thành công của doanh nghiệp thì ngài Hart đã dạy cho bạn rất nhiều. Còn nếu bạn không tin điều này thì hãy gấp cuốn sách này lại và tặng nó cho một người khác.

Ông chủ áp đặt tổ chức, doanh nghiệp giành thắng lợi không phải bằng các chính sách mà bằng cách nhìn và tình hình hiện tại.

ĐỌC THỬ

CÔNG THỨC THÀNH CÔNG CỦA ÔNG CHỦ VĨ ĐẠI

  1. Chỉ tuyển những người xuất sắc, nổi trội.
  2. Giao đúng người, đúng việc. Loại bỏ những người không phù hợp.
  3. Phổ biến với mọi người nội dung công việc cần phải hoàn thành.
  4. Nói với mọi người tại sao công việc đó lại cần phải được thực hiện.
  5. Giao công việc phù hợp với người bạn lựa chọn.
  6. Đào tạo/huấn luyện nhân viên.
  7. Lắng nghe người khác.
  8. Rũ bỏ sự tuyệt vọng và những chướng ngại ràng buộc mọi người.
  9. Theo dõi sự tiến triển.
  10. Nói “cảm ơn” công khai trước mọi người và với từng cá nhân.

Khách hành mới chính là ông chủ thật sự.

CÔNG TY NOI THEO ÔNG CHỦ

Mọi người đều tuân theo lệnh của ông chủ. Ông chủ đặt ra các quy tắc về tác phong và chuẩn mực. Ông chủ tạo nên kiểu mẫu. Mọi lúc, các phòng, văn phòng, cửa hàng, công xưởng, nhà máy, công ty đều cùng làm theo lệnh ông chủ.

Nếu ông chủ luôn đến trễ thì việc đến đúng giờ không còn được ai tuân thủ. Nếu ông chủ không bao giờ vắng mặt trong các cuộc họp thì tất cả mọi người sẽ tham dự họp đầy đủ. Nếu ông chủ ghé thăm khách hàng, điều đó có nghĩa là khách hàng rất quan trọng. Nếu ông chủ thường hủy cuộc hẹn với khách hàng thì đội ngũ bán hàng sẽ ít đi chào hàng hơn. Nếu ông chủ lịch sự, sẽ không có chỗ cho những người khiếm nhã. Nếu ông chủ nhận những người tầm thường thì sự tầm thường là những gì ông chủ nhận được. Nếu ông chủ là một nhà cải cách tiến bộ và có óc sáng tạo thì công ty sẽ tìm kiếm được những cơ hội mới. Nếu ông chủ muốn làm việc của nhân viên thì nhân viên sẽ để ông chủ làm. Nếu ông chủ đưa tất cả mọi người trong công ty tham gia cuộc đua tranh đỉnh cao thì lẽ đương nhiên mỗi người đều muốn giành phần thắng. Nếu ông chủ đứng ra gánh vác trách nhiệm thì những nhân viên gương mẫu và xuất sắc sẽ học theo.

Các ông chủ lớn đều hiểu bản chất này. Họ áp đặt tổ chức, doanh nghiệp giành thắng lợi, không phải bằng các chính sách mà bằng cách nhìn và tình hình hiện tại. Nếu ông chủ muốn nhân viên đi nghỉ mát vào ngày chủ nhật hay luyện tập trước khi thuyết trình thì ông sẽ phải làm vậy trước tiên. Nếu ông chủ không muốn chỉ vì một trận bão tuyết nhỏ mà mọi người đi làm muộn, ông sẽ đến thật sớm vào ngày trời bão, pha cà phê…, và phục vụ những người đến trễ.

Một số ông chủ điều hành một cách bài bản, có những người lại do tố chất bẩm sinh. Dù họ có làm bài bản hay không thì chính những ông chủ lớn sẽ quyết định cơ cấu tổ chức. Bởi vì công ty làm theo lệnh ông chủ nên tốt hơn ông chủ hãy gương mẫu thực hiện hoặc công ty sẽ chẳng làm gì cả.

Ông chủ áp đặt tổ chức, doanh nghiệp giành thắng lợi không phải bằng các chính sách mà bằng cách nhìn và tình hình hiện tại.

KHÁCH HÀNG MỚI LÀ ÔNG CHỦ THẬT SỰ

Chính tiền của khách hàng sẽ thanh toán cho các khoản chi phiếu, tiền thưởng, bảo hiểm y tế, thuế và mọi khoản phát sinh khác… Vì khách hàng là người trả lương nên nhân viên  tất cả nhân viên, trong đó bao gồm cả ông chủ  phải làm việc vì khách hàng. Vì thế, từng việc đơn giản trong công ty cần phải được hoạch định cụ thể để tìm kiếm và giữ khách hàng. Không có một ngoại lệ nào! Nếu một công việc nào đó không trực tiếp hay gián tiếp gia tăng hay giữ khách hàng thì công việc đó không còn cần thiết nữa và nên bị hủy bỏ hay thuê bên ngoài.

Ông chủ liên tục nhắc nhở mọi người rằng, họ đang làm việc vì khách hàng. Bổn phận của ông chủ lớn là dạy nhân viên cách tìm kiếm và giữ khách hàng. Ông chủ liên tục làm việc để xóa đi những rào cản tồn tại giữa công ty và khách hàng. Ông chủ vĩ đại lao tâm để giải phóng nhân viên khỏi các quy định của công ty cản trở họ tìm và giữ khách. Ông chủ vĩ đại không cần nhân viên bán hàng báo cáo nhiều mà để họ có thời gian đi chào hàng. Ông chủ vĩ đại sẽ tháo gỡ những bế tắc trong sản xuất để đội ngũ sản xuất có thể tạo ra các sản phẩm chất lượng và đúng hạn.

Thực tế, việc mỗi nhân viên làm việc vì khách hàng là một quan điểm dễ hiểu, nhưng đáng ngạc nhiên là một số người lại cảm thấy khó khăn trong việc lĩnh hội đầy đủ quan điểm này. Một số nhân viên tin rằng mình đang làm việc cho một nghiệp đoàn. Sai lầm! Họ thuộc về một nghiệp đoàn nhưng người họ làm việc cho là những khách hàng đang trả tiền cho công ty họ. Một số công chức tin họ làm việc cho cục cảnh sát, chính phủ, hay liên đoàn nhà giáo. Tất cả đều sai! Thực ra họ làm việc cho những người dân đang đóng thuế dưới hình thức chi phiếu. Những người dân, hành khách đi tàu điện ngầm, sinh viên và các bậc phụ huynh là những khách hàng chi trả.

Một vài người nghĩ họ làm việc cho bộ phận marketing, cho XYZ, cho tập đoàn, cho một nhà lãnh đạo có sức lôi cuốn, cho chính họ, cho hội từ thiện hay cho nhà thờ. Nhưng không có khách hàng sẽ không có tiền. Không có tiền thì không có nhiệm vụ nào hết. Không có tiền, không có các bộ ngành. Không có tiền, không có quân đội. Không có tiền, không có nhà quản lý và dĩ nhiên, không có các ông chủ.

Khách hành mới chính là ông chủ thật sự. Và việc khách hàng không hài lòng với thái độ phục vụ của nhân viên đã khiến không ít người bị mất việc mỗi ngày.

Khách hành mới chính là ông chủ thật sự.

GIỮ LẠI HAY SA THẢI

Một trong những vấn đề vĩ mô nhất trong kinh doanh là môi trường thay đổi còn công ty thì không. Nếu công ty không thích ứng kịp thời với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, thì nó sẽ bị đối thủ lấn lướt, buộc phải sáp nhập hoặc ngừng kinh doanh. Đây cũng là thực tế dành cho các nhân viên. Nếu nhân viên không thay đổi và thích nghi thì giá trị của họ trong công ty sẽ ngày càng bị lu mờ. Nếu giá trị của một nhân viên xuống thấp hơn tổng chi phí mà công ty bỏ ra cho anh ta thì cấp bậc nghề nghiệp của anh ta sẽ thay đổi.

Các công ty lớn và các ông chủ lớn liên tục đào tạo, giảng dạy, nâng cao và phát triển các nhân viên của mình. Bạn cần phải giữ lại một số người để đương đầu với những thách thức mới. Bạn phải giữ họ để có thể làm được nhiều việc hơn nữa, để thực hiện công việc tốt hơn, để hậu thuẫn cho bạn, và để kế nhiệm bạn. Nếu bạn không thể giữ lại, thì hãy sa thải họ. Nếu một nhân viên không có khả năng hoặc không tạo ra lợi nhuận xứng đáng với những gì mà bạn đã đầu tư thì tốt nhất là anh ta cần phải đi ra.

Ông chủ vĩ đại có ba phương thức lựa chọn nhân viên: giữ lại, sa thải hoặc không làm gì và ngồi nhìn sự tầm thường trở thành tiêu chuẩn, hay những người thiếu trình độ gây ảnh hưởng xấu tới công ty. Nếu những người bạn quan sát không hỗ trợ được gì cho công ty, thì họ cũng không giúp được gì cho bạn. Nếu bạn quan sát và thấy một nhân viên đang làm tổn hại công ty, thì theo một cách nào đó, anh ta cũng đang làm tổn hại đến bạn.

Có một số lý do, dù chính đáng hay không, khiến ông chủ không thể giữ lại một nhân viên. Nếu vậy, hãy để nhân viên đó tự ra đi, nếu không, ông chủ cần phải trực tiếp sa thải anh ta. Nếu bạn tuyển hay được thừa hưởng những người tài năng và bạn đã giữ được họ lại thì đừng bao giờ để họ ra đi.

Giữ lại, sa thải và theo dõi công ty của bạn lớn mạnh!

Ông chủ vĩ đại có ba phương thức lựa chọn nhân viên: giữ lại, sa thải hoặc không làm gì và ngồi nhìn sự tầm thường trở thành tiêu chuẩn, hay những người thiếu trình độ gây ảnh hưởng xấu tới công ty.

ÔNG CHỦ MỚI KHÔNG NHẤT THIẾT PHẢI XÓA SẠCH CÁC CHÍNH SÁCH CŨ

Những ông chủ có thành tích cao thường được thuê, bổ nhiệm hay phân công phụ trách một lĩnh vực trong cơ cấu tổ chức. Họ được khích lệ “hãy xới tung mọi thứ lên”, “đưa chúng vào nề nếp”, “đưa nhân viên ra khỏi thế bế tắc hoặc sa lầy” và những câu khẩu hiệu khác. Thỉnh thoảng, những ông chủ mới được giao cho một danh sách đen những người được cho là không tuân thủ hay bất mãn. Ông chủ mới ngay lập tức có thành kiến rằng, chính ông chủ là nguyên nhân vấn đề. Nhưng họ không phải là nguyên nhân. Trong hầu hết trường hợp, nếu không muốn nói là tất cả, họ đều là những nhân viên tận tụy, thông minh và chăm chỉ. Vấn đề có thể nằm ở chỗ khác: có thể ông chủ cũ không phải là người tạo động lực thúc đẩy; có thể do đối thủ cạnh tranh ngày càng mạnh; thị trường thay đổi; hay sản phẩm trở nên lỗi thời.

Thực tế, ông chủ mới thừa sức tìm được những người giàu ý tưởng, kinh nghiệm thực tế, khả năng đưa ra các giải pháp và hướng đi. Một ông chủ cẩn trọng sẽ lắng nghe và quan sát trước khi đưa ra bất kỳ quyết định nào về nhân viên. Ông chủ vĩ đại không bao giờ đưa ra những phán xét vội vàng về bất kỳ ai. Có thể một vài nhân viên không thích hợp với phương thức làm việc mới này. Nhưng ông chủ mới buộc từng người phải đưa ra phán quyết của họ chứ không phải của ai khác.

Có một ông chủ như thế đã được đặt vào vị trí đầy rẫy khó khăn về nhân sự. Ông được giao phụ trách phòng dịch vụ khách hàng. Người ta nói với ông rằng, phòng dịch vụ khách hàng toàn những nhân viên kém cỏi, phạm hết sai lầm này đến sai lầm khác. Họ yêu cầu ông sa thải một trưởng nhóm. Ông có hồ sơ cá nhân của từng người trong phòng. Hồ sơ này gồm những bản nhận xét về quá trình hoạt động từng năm của mỗi người. Ông chủ mới rất ngạc nhiên khi nhận thấy tất cả các bản nhận xét đều có nội dung giống nhau: hai hoặc ba câu khen ngợi rồi kế đến là một vài đoạn phê bình gay gắt, thẳng thắn. Đối với ông, trong đó phần nhiều là những nhận xét vụn vặt, tầm thường. Mỗi bản đều được cựu trưởng phòng dịch vụ khách hàng, phó giám đốc bộ phận và một nhân viên phòng nhân sự ký tên.

Ông chủ mới đã xé vụn các bản nhận xét trong hồ sơ nhân sự. Tài liệu duy nhất còn sót lại là hợp đồng lao động và bản sơ yếu lý lịch. Ngay ngày hôm sau, ông tổ chức họp phòng và thông báo rằng các hồ sơ cá nhân đã được thanh lọc, từ một tập tài liệu dày 60 cm bây giờ chỉ còn 5 cm. Ông nói: “Theo tôi biết, các bạn là những nhân viên mới nhưng đều có kinh nghiệm dày dặn và chuyên nghiệp về dịch vụ khách hàng. Hãy thể hiện khả năng của các bạn.” Tất cả nhân viên đều vỗ tay tán thưởng, còn trưởng phòng nhân sự thì nổi giận.

“Ông đã phá hoại công ty. Tôi sẽ báo cáo việc này lên cấp trên.”, vị trưởng phòng nhân sự cảnh báo. Nhưng vị trưởng phòng mới đáp: “Thà tôi vứt bỏ những tài liệu tiêu cực còn hơn là hủy hoại những người triển vọng.”

Chỉ trong vài tháng, phòng dịch vụ khách hàng trở thành bộ phận nổi bật nhất của công ty. Người trưởng nhóm từng bị yêu cầu phải sa thải giờ trở thành một siêu sao. Khách hàng và những nhân viên bán hàng đều khen ngợi phòng dịch vụ.

Ông chủ mới được thăng chức vài lần và lần nào cũng tạo ra những thay đổi tích cực. Ông chủ mới nhận lấy chiếc chổi (để quét các nhân viên cũ) nhưng rất hiếm khi ông sử dụng.

Ông chủ vĩ đại không bao giờ đưa ra những phán xét vội vàng về bất kỳ ai.

NGƯỜI TẦM THƯỜNG LÀ KẺ PHÁ HOẠI

Sự tầm thường là một căn bệnh âm ỉ. Nó phá hoại sinh lực, sự đổi mới và năng lượng của bất kỳ tổ chức nào. Khi căn bệnh “tầm thường” ảnh hưởng xấu tới một tổ chức thì việc cứu chữa sẽ vô cùng khó khăn. Tầm thường trở thành trở ngại ngăn cản quá trình phát triển. Sự tầm thường dần dần được mọi người chấp nhận. Người tầm thường, nếu được phép, được chấp nhận, được khen thưởng và không bị phạt, thì sẽ lây lan sang cả những người giỏi nhất. Nếu ông chủ cho phép sự tầm thường thì cũng đồng thời thừa nhận những người tầm thường. Nếu người tầm thường được ghi nhận thật sự thì năng lực của người giỏi cũng sẽ trở nên bình thường. Một khi sự tầm thường trở thành hình mẫu làm việc cho những người giỏi nhất, một khi nó lan tràn thì việc tống khứ nó ra khỏi tổ chức sẽ rất khó khăn.

Phương thức chữa trị căn bệnh này đòi hỏi sự “cấy ghép” toàn diện ban điều hành. Nếu không muốn sử dụng phương thuốc đau đớn này, đừng để sự tầm thường bước qua cánh cửa của bạn. Sự tầm thường nảy sinh khi nhà quản lý yếu kém tuyển nhân viên thậm chí còn yếu kém hơn. Ông chủ vĩ đại rất cảnh giác trước những giám đốc tuyển dụng kém cỏi sao chép chính họ và trước những nhân viên tầm thường.

Ông chủ vĩ đại biết rằng người tầm thường sẽ tạo ra thành tích tầm thường. Thành tích của người tầm thường sẽ trừng phạt tất cả những người liên quan, trong đó có ông chủ.

Người tầm thường là kẻ phá hoại. Khoan dung với người tầm thường là sai lầm không thể chấp nhận của người quản lý.

Khoan dung với người tầm thường là sai lầm không thể chấp nhận của người quản lý.

TUYỂN DỤNG CHẬM, SA THẢI NHANH

(phần I)

Giá phải trả cho việc tuyển nhầm người rất đắt. Giá của việc tuyển nhầm người cho một công ty quản lý lỏng lẻo gây ra những áp lực tài chính và nhân sự nặng nề. Chi phí tuyển nhầm người tỉ lệ thuận với mức độ trách nhiệm của người được tuyển. Cấp bậc của người đó càng cao thì giá phải trả cho việc tuyển nhầm càng lớn. Sai lầm trong việc tuyển người cấp bậc cao có thể phá hoại cả tổ chức.

Chi phí tuyển nhầm người bao gồm khoản thù lao đã trả, tiền thanh toán chấm dứt hợp đồng, chi phí tuyển dụng, thời gian quản lý và phí đầu tư. Xác định và định lượng chi phí lớn nhất của việc tuyển sai một người còn khó khăn hơn, nhưng có thể kể đến những chi phí thực tế: chi phí thay thế người khác, khắc phục những thiệt hại của tổ chức, những sai lầm trong quản lý, các cơ hội bị bỏ qua, chiến lược thất bại, lãng phí đào tạo và sự suy sụp về tinh thần của nhân viên cấp dưới cũng như các nhà quản lý khác.

Để giảm chi phí tuyển sai người, hãy tuyển dụng từ từ và thật cẩn trọng. Vị trí công việc càng quan trọng bao nhiêu thì việc tuyển người càng đòi hỏi chậm rãi bấy nhiêu. Đừng quá sốt ruột vì nhu cầu tuyển gấp một vị trí quan trọng. Đừng vội vàng tuyển chỉ bởi vì bạn phải hoàn thành việc tuyển dụng trước thời hạn cuối cùng. Tuyển nhầm thì không khác gì làm cho cái hạn cuối cùng đó kinh hoàng hơn! Đừng mạo hiểm khi tuyển người trừ phi bạn có thể kiểm soát được những rủi ro do người mới mang đến. Khi quyết định tuyển một ai đó, đừng nên đặt tất cả vào một canh bạc.

Hãy tổ chức thật nhiều cuộc phỏng vấn. Kiểm tra kỹ lưỡng kiến thức nền tảng. Đưa ra nhiều bài kiểm tra. Hãy nhờ những người tư vấn khách quan, có kinh nghiệm và đáng tin tưởng phỏng vấn. Trao đổi với mọi người (nếu có bất kỳ ai) đã làm việc hay đang làm việc với ứng viên. Quan sát ứng viên trong các bữa tiệc hay trong các tình huống xã hội. Nghiêm khắc nhìn nhận và rút bài học từ những thất bại trong quá khứ. Có thể do tổ chức cũ kìm hãm sự phát triển của người này nên hãy nhìn nhận và đánh giá cẩn thận những thành công trước đó của họ. Có thể là công ty cũ bao che hay nâng đỡ họ.

Làm tất cả những gì có thể để đảm bảo quá trình tuyển dụng không mắc sai lầm. Nhưng đừng bỏ qua những điều bản năng mách bảo. Nếu điều gì đó khiến bạn còn băn khoăn về ứng viên, thì chắc chắn còn có gì đó không rõ ràng. Đừng để bản lý lịch ấn tượng và tờ giấy giới thiệu bóng bảy làm sai lệch phán đoán của bạn. Hoặc là tiếp tục tuyển dụng hoặc là loại ứng viên này, nhưng đừng lưỡng lự khi quyết định. Phải tin tưởng vào bản thân, vào lời khuyên của người cố vấn tài ba và đáng tin cậy của bạn. Rồi đi tới quyết định.

Thực tế là, quá trình tuyển dụng cho dù có cẩn thận đến bao nhiêu, những lời tư vấn có hay đến đâu, lý lịch hay hồ sơ có tuyệt vời đi chăng nữa thì bạn cũng không thể biết được liệu mình có lựa chọn người đúng không cho đến khi họ thật sự làm việc một thời gian. Một siêu sao tại công ty A có thể chỉ là một tay xoàng ở công ty B. Một sinh viên xuất sắc có thể đọc sách vanh vách nhưng lại chẳng biết hành động. Người có kiến thức phải là người biết hành động.

Nếu bạn phạm sai lầm trong việc tuyển người, hãy sửa sai thật nhanh. Hầu như không bao giờ bạn không phải trả giá cho việc tuyển nhầm người.

Chi phí thuê nhầm người tỉ lệ thuận với mức độ trách nhiệm của người được thuê.

(phần II)

Có rất nhiều lý do sa thải một người. Có thể họ chọn nhầm vị trí và không thích hợp với công việc. Cũng có thể họ liên tục làm việc kém hiệu quả. Có thể họ luôn tỏ thái độ tiêu cực và không có tính xây dựng, không có các kỹ năng cần thiết, hoặc không có khả năng học cách làm việc mới trong một thế giới đang thay đổi. Đó ắt hẳn là người thừa. Người đó có thể không có đủ khả năng hoặc không thể hòa hợp với khách hàng hay đồng nghiệp. Dù đúng hay sai thì ông chủ có thể sa thải ai đó chỉ bởi vì ông ta không thích họ, sợ họ, hoặc ghen tị với họ.

Dù vì lý do nào, khi cần phải sa thải nhân viên, ông chủ nên hành động thật mau lẹ. Ông chủ phải tuân thủ tất cả các luật, theo các quy định của công ty, hành động có trách nhiệm và cuối cùng công việc tàn nhẫn đó cũng phải được hoàn tất.

Đừng chờ đợi. Đừng chần chừ. Đừng né tránh. Hãy bắt tay ngay vào công việc!

Sa thải một người là nhiệm vụ cực kỳ khó khăn đối với bất kỳ ông chủ nào. Quyết định tuyển ai đó dễ hơn rất nhiều. Thời gian quyết định để một ai đó ra đi, chấm dứt hợp đồng thật sự là khoảng thời gian căng thẳng và day dứt nhất đối với một ông chủ công bằng và cẩn trọng. Việc rút ngắn thời gian áp lực cho mình là lý do khiến họ cần phải sa thải nhanh.

Một lý do khác để sa thải nhanh là một nhân viên không tạo ra lợi nhuận, luôn tỏ thái độ bất mãn và không thích hợp với công việc rồi cũng bị mọi người phát hiện ra. Bất kỳ ai làm việc với nhân viên kém cỏi đó đều nhận ra điều này. Ông chủ càng trì hoãn đưa ra quyết định bao lâu thì các nhân viên khác càng nghi ngờ năng lực lãnh đạo của ông ta bấy nhiêu.

Ông chủ vĩ đại sa thải nhân viên rất nhanh, vì đó là con đường tốt nhất cho một nhân viên thừa, cho cả những nhân viên khác, khách hàng, công ty và bản thân ông chủ. Thông thường, nhân viên bị sa thải cảm nhận một điều gì đó đang tới gần, và việc chấm dứt hợp đồng sẽ giảm được sự căng thẳng giữa những người có liên quan trong tổ chức.

Việc sa thải nhanh giúp tổ chức tiến lên.

Ông chủ vĩ đại sa thải nhân viên rất nhanh, vì đó là con đường tốt nhất cho một nhân viên thừa, cho các nhân viên khác, khách hàng, công ty và bản thân ông chủ.

BẠN KHÔNG PHẢI CHƠI BÓNG CHÀY!

Ông chủ giỏi rất ghét phải sa thải nhân viên. Chấm dứt hợp đồng là một vấn đề khá nhạy cảm, có thể tốn kém và chẳng vui vẻ gì. Ông chủ vĩ đại cũng rất ghét phải chấm dứt hợp đồng với một người mà mình thích, nhưng đôi khi vẫn phải làm việc đó. Và nó cần phải được làm bằng cả danh dự.

Đã đến lúc vị phó chủ tịch trung thành, đầy tôn kính, có trách nhiệm và được mọi người yêu mến của bộ phận bán hàng cần phải ra đi.

Hai năm trước, vị phó chủ tịch này đã đồng ý một yêu cầu cá nhân của ông chủ mới – chủ tịch mới của công ty  sẽ ở lại thêm một năm thay vì về nghỉ hưu theo dự định. Chủ tịch mới đã nhờ phó chủ tịch phụ trách bán hàng giúp cơ cấu lại công ty và lực lượng bán hàng. Sau đó, yêu cầu ông ở lại công ty thêm một năm nữa. Vị phó chủ tịch là người hết sức yêu nghề, có uy tín và yêu công việc. Việc ở lại không còn là sự giúp đỡ công ty trong lúc khó khăn; mà là lẽ sống của ông. Ông gạt ý định nghỉ hưu ra khỏi đầu và dự định sẽ làm việc mãi mãi. Ông đã tuyên bố điều này trước các đồng nghiệp. Nhưng giờ ông đã lỡ nhịp. Dù cho ông có những đóng góp phi thường cho công ty, sự hy sinh lớn lao thì đã đến lúc ông phải ra đi.

Vị chủ tịch công ty luôn bị dằn vặt về việc làm thế nào để nói ra tin này – làm sao để nói về việc chấm dứt một hợp đồng. Ông kinh sợ cuộc họp mà ông sẽ phải nói quyết định để vị phó chủ tịch ra đi. Vị chủ tịch này đã sắp xếp trước một kế hoạch: tổ chức cuộc họp như một cuộc bán hàng. Khách hàng của chủ tịch chính là phó chủ tịch. Mục đích của cuộc bán hàng này là phó chủ tịch sẽ mua biên bản chấm dứt hợp đồng. Từ cuộc trao đổi thân mật, chủ tịch biết được khách hàng của ông cần gì và xứng đáng được gì. Đó là sự công nhận, tôn trọng, xác nhận, những lời cảm ơn, tiếng vỗ tay và sự ghi nhớ. Ông biết phó chủ tịch là một người có lòng tự trọng nghề nghiệp cao. Ông cũng biết phó chủ tịch là một người hâm mộ thể thao và câu lạc bộ bóng chày New York Yankees cuồng nhiệt. Chủ tịch đề nghị gặp vị phó chủ tịch vào một buổi trưa muộn.

Ông nhanh chóng đi thẳng vào vấn đề: “Hank này, trong sự nghiệp của mình, Mickey Mantle đã đánh được 299 cú. Nếu năm ngoái, Mantle không chơi bóng, nếu anh ta nghỉ chơi vào giai đoạn vinh quang nhất của cuộc đời thì sự nghiệp bóng chày của anh ta có khi đã vượt qua 300 cú đánh huyền thoại.”

“Và Hank này”, chủ tịch tiếp, “Muhammad Ali hiện đang mắc bệnh Parkinson1. Rất nhiều người nghĩ, nếu Ali không thượng đài những trận trước đó, thì giờ ông ấy vẫn hoàn toàn khỏe mạnh. Điều gì xảy ra nếu ông ta từ giã sàn đấu khi đang là nhà vô địch, khi đang trên đỉnh cao nhất?”

“Và chắc hẳn ông còn nhớ những bộ phim hài cũ nói về việc Babe Ruth đã kết thúc sự nghiệp như thế nào. Ông ta bị ngã quỵ khi đang vung gậy đánh bóng.

Hank nhìn ông chủ một thoáng, rồi nói: “Có lẽ, trước tôi, chưa có ai nhận được quyết định thôi việc theo cách dễ chịu hơn thế này. Tôi sẽ xin từ chức ngay hôm nay.”

“Cảm ơn anh, Hank. Anh là một Babe Ruth (một vận động viên nổi tiếng của Mỹ) trong ngành này, một Babe Ruth nổi tiếng thật sự.”

Trong bữa tiệc chia tay Hank về nghỉ hưu, có rất nhiều lời ca tụng, những ly rượu chúc mừng lịch thiệp và những lời chúc tốt lành. Nhưng điều làm ông cảm động và yêu mến nhất chính là việc ông chủ đã đối xử với ông một cách trân trọng.

Giây phút Hank nhận những tiếng vỗ tay của đồng nghiệp là lúc ông trao lại chiếc mũ tưởng tượng cho ông chủ, giống như cách Babe dạy đội Yankees cảm ơn những người hâm mộ.

Hãy đối xử với mọi người theo cách bạn muốn họ đối xử với mình. Mọi người đều hiểu thực tế này. Hãy đối xử với người khác thật trân trọng và khi ấy, ngay cả những điều khó khăn nhất cũng sẽ có cách giải quyết theo chiều hướng tốt.

Hãy đối xử với mọi người theo cách bạn muốn họ đối xử với mình.

LUẬT PHỦ QUYẾT MỘT-MỘT

Luật phủ quyết một-một là một luật tuyển dụng. Nó mô tả hệ thống quyền lực, quan hệ chủ tớ trong một tổ chức. Trong công ty luôn có một người ở vị trí cao hơn người khác. Trong sơ đồ tổ chức, vị trí người giám sát phải cao hơn cấp dưới trực tiếp của anh ta.

“Phủ quyết” nghĩa là người quản lý có quyền bác bỏ quyết định tuyển người của một nhân viên dưới quyền. Phủ quyết một-một đồng nghĩa với việc một giám đốc tuyển dụng không thể tuyển một người khi chưa được sự đồng ý của cấp trên trực tiếp.

Luật tuyển dụng phủ quyết một-một là chính sách bảo hiểm quyền lợi của tổ chức khi tuyển nhầm người. Tuyển nhầm người gây tốn kém. Ngoài những phí tổn và thiệt hại do tuyển nhầm người gây nên, tổ chức còn bỏ lỡ cơ hội tuyển được những người tài. Phủ quyết một-một là chiến lược hữu hiệu nhằm kêu gọi những người giỏi gia nhập tổ chức và để những người không phù hợp ra đi.

Bởi vậy, ông chủ có quyền phủ quyết đối với quyết định tuyển người của giám đốc tuyển dụng. Ông chủ không thể chỉ định tuyển người được tuyển dụng, nhưng việc áp dụng nghiêm ngặt luật phủ quyết sẽ khuyến khích giám đốc tuyển dụng tìm ra những ứng viên tốt nhất có thể.

Có một số yếu tố ảnh hưởng tới quyết định của giám đốc tuyển dụng như nhu cầu cần tuyển gấp của cơ quan. Giám đốc tuyển dụng, chẳng hạn, có thể cảm thấy bị áp lực khi phải tìm người cho một vị trí chủ chốt trong thời gian ngắn nhất để hoàn thành đúng tiến độ dự án trọng yếu của công ty. Sau nhiều tháng tìm kiếm, giám đốc dường như mất kiên nhẫn và dừng lại ở một ứng viên “tạm chấp nhận được”. Giám đốc có thể vô thức (hoặc cố tình) tuyển một ai đó theo khuôn mẫu của mình; một người giống mình về cá tính, phong cách, kinh nghiệm nhưng lại không thích hợp với công việc. Giám đốc tuyển dụng có thể đã mệt mỏi vì làm việc vất vả, phải giải quyết quá nhiều việc và thế là, anh ta bỏ qua thủ tục sàng lọc thông thường và hoàn toàn tin tưởng bản lý lịch của ứng viên. Người nắm luật phủ quyết, sử dụng sáng suốt sẽ luôn tuân theo quyết định tuyển dụng bằng con mắt tinh tường. Quyền phủ quyết cuối cùng nhằm tăng sức mạnh cho toàn tổ chức. Nhờ vậy, xác suất tuyển dụng được “người xây” sẽ cao hơn tuyển nhầm “kẻ phá”.

Ông chủ vĩ đại sử dụng luật phủ quyết hết sức thận trọng. Ông chủ vĩ đại không muốn phá hoại danh tiếng của giám đốc tuyển dụng. Sử dụng quyền phủ quyết mang tính nghệ thuật hơn khoa học. Nếu ông chủ có linh cảm rằng ứng viên đó yếu kém hay có những sai lầm chết người thì cần phải sử dụng luật phủ quyết. Nếu ông chủ cảm thấy ứng viên còn nhiều vấn đề nhưng không phải là người quá yếu kém, và giám đốc tuyển dụng vẫn muốn tuyển họ, thì đừng sử dụng luật phủ quyết.

Khi CEO là người trực tiếp tuyển người, thì luật phủ quyết sẽ nằm trong tay ban giám đốc. Trong các công ty nhỏ, công ty gia đình, công ty một thành viên, luật phủ quyết một-một thậm chí, dù không được sử dụng chính thức, cũng nên được biểu hiện dưới một hình thức nào đó. Người nắm giữ quyền phủ quyết có thể là ban cố vấn, chuyên gia bên ngoài, hay một khách hàng.

Việc thu hút những người giỏi vào tổ chức và loại bỏ những người kém rất cần thiết trên con đường dẫn tới thành công. Luật phủ quyết một-một giúp ông chủ vĩ đại tìm ra đúng người cần tuyển.

Luật tuyển dụng phủ quyết một-một là chính sách bảo hiểm quyền lợi của tổ chức khi thuê nhầm người.


Giang Vi

Tôi là một người yêu sách cuồng nhiệt và đã hơn 20 năm. Tôi dành cả ngày để đọc, viết blog về sách và viết bình luận. Tôi tin rằng sách là công cụ mạnh mẽ nhất trong cuộc sống để mở mang đầu óc cho những ý tưởng và quan điểm mới. Các thể loại yêu thích của tôi bao gồm tiểu thuyết lịch sử, giả tưởng, khoa học viễn tưởng và phi hư cấu. Tôi cũng thích tìm hiểu về các nền văn hóa khác nhau thông qua văn học.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Related Posts:

Back to top button